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OF : Comment lancer une nouvelle formation ?

19 mars 202420 mars 2024Ruby

Lancer une nouvelle formation, surtout dans un domaine complètement nouveau pour l’entreprise, requiert une approche stratégique et multidimensionnelle pour assurer le succès sur le marché.

1. Analyse de marché et étude de faisabilité

– Étude de marché: Analyser la demande, identifier les segments de clientèle cibles (par exemple, débutants cherchant à s’orienter dans ces carrières, professionnels cherchant à perfectionner leurs compétences, entreprises cherchant à former leur personnel).
– Analyse concurrentielle: Identifier les autres organismes proposant des formations similaires, leurs offres, leurs tarifs, et leurs stratégies marketing.
– Évaluation des besoins internes: Déterminer les ressources nécessaires (humaines, matérielles, technologiques) pour développer et délivrer ces formations.

2. Développement du produit

– Conception des programmes: Développer des curriculums qui répondent aux besoins identifiés lors de l’analyse de marché, en s’assurant de l’attractivité et de la pertinence des contenus.
– Modèle hybride: Miser sur un format pédagogique innovant combinant présentiel et e-learning pour offrir flexibilité et efficacité aux apprenants.
– Partenariats: Explorer les possibilités de collaboration avec des experts, des entreprises dans le secteur du digital, ou des plateformes e-learning pour enrichir l’offre et la crédibilité des formations.

3. Stratégie marketing 360°

Le marketing traditionnel reste nécessaire

Le marketing traditionnel englobe les méthodes et canaux de communication qui existaient avant l’avènement d’Internet. Pour un organisme de formation de taille moyenne cherchant à se développer, adopter des stratégies de marketing traditionnel peut s’avérer très efficace pour atteindre certains segments de marché, en particulier ceux moins enclins à l’utilisation d’Internet pour leurs recherches d’informations sur les formations.

Voici une liste détaillée des actions de marketing traditionnel qui peuvent être mises en place :

1. Publicité Imprimée
Brochures et Flyers : Création et distribution de brochures et flyers dans des lieux stratégiques (bibliothèques, cafés, espaces de coworking, salons professionnels) pour atteindre des prospects.
Affiches : Utilisation d’affiches pour promouvoir les formations dans des zones à forte affluence ou à proximité de lieux ciblés (universités, centres de formation, quartiers d’affaires).

2. Publicité dans les Médias
Journaux et Magazines : Placer des annonces dans des publications locales, régionales ou spécialisées qui correspondent aux intérêts de votre public cible.
Radio : Diffusion de spots publicitaires sur des stations de radio locales ou régionales, surtout pendant les heures de grande écoute pour maximiser la portée.
Télévision : Création de spots publicitaires pour être diffusés sur des chaînes locales ou régionales, bien que cette option puisse être coûteuse.

3. Marketing Direct
Mailing Postal : Envoyer des informations, des brochures ou des offres spéciales directement aux domiciles ou aux entreprises ciblées.
Appels Téléphoniques : Utilisation de campagnes de télémarketing pour atteindre directement les prospects, les informer et les inciter à s’inscrire.

4. Relations Publiques et Événementiel
Conférences et Séminaires : Organiser ou participer à des conférences et séminaires en tant qu’intervenant pour gagner en visibilité et établir votre expertise dans le domaine.
Ateliers et Journées Portes Ouvertes : Proposer des ateliers gratuits ou des journées portes ouvertes pour faire découvrir vos formations et votre approche pédagogique.
Partenariats : Établir des partenariats avec des établissements d’enseignement, des associations professionnelles ou des entreprises pour accroître votre visibilité et votre crédibilité.

5. Promotions et Offres Spéciales
Réductions : Offrir des réductions pour les inscriptions anticipées ou pour les groupes (par exemple, entreprises envoyant plusieurs employés).
Bourses d’étude ou Concours : Proposer des bourses d’étude ou organiser des concours pour gagner une formation gratuite, générant ainsi de l’intérêt et de la visibilité.

6. Réseau et Bouche-à-Oreille
Networking : Participer activement à des événements de networking locaux et régionaux pour se faire connaître et établir des contacts directs avec des prospects potentiels.
Programmes de Parrainage : Encourager le bouche-à-oreille positif avec des programmes de parrainage récompensant les anciens participants qui amènent de nouveaux inscrits.

7. Merchandising
Produits Dérivés : Créer des produits dérivés (stylos, carnets, sacs, etc.) à l’effigie de votre organisme de formation pour augmenter la visibilité de votre marque.

Ces stratégies, combinées de manière judicieuse, peuvent non seulement augmenter la visibilité de vos formations mais aussi vous aider à construire une marque forte et reconnaissable dans votre secteur. Il est important de noter que le succès de ces approches dépendra fortement de votre capacité à les adapter aux spécificités de votre public cible, au budget dont vous disposez et à les intégrer dans une stratégie marketing globale cohérente.

Le Webmarketing est absolument indispensable

Le webmarketing s’est peu à peu imposé et devient incontournable.

1. Site Web Optimisé
Conception Responsive : Assurez-vous que votre site est facilement navigable sur tous les appareils (ordinateurs, smartphones, tablettes).
SEO (Search Engine Optimization) : Optimisez votre contenu avec des mots-clés pertinents pour améliorer votre classement dans les résultats de recherche.
Contenu de Qualité : Publiez des articles de blog, des études de cas, et des témoignages qui mettent en avant la qualité et le succès de vos formations.

2. Marketing de Contenu
Blogs : Utilisez un blog pour partager des connaissances utiles, des conseils, et des actualités liées à votre domaine de formation.
E-books et Webinaires : Proposez des e-books et organisez des webinaires gratuits pour attirer et éduquer votre public cible.

3. Réseaux Sociaux
Présence sur les Réseaux Sociaux : Soyez actif sur les plateformes où se trouve votre public cible (LinkedIn pour les professionnels, Instagram pour un public plus jeune, etc.).
Publicités Ciblées : Utilisez les options de ciblage des publicités sur les réseaux sociaux pour atteindre des segments spécifiques de votre audience.
Engagement : Interagissez régulièrement avec votre communauté pour construire des relations et encourager le partage de vos contenus.

4. Email Marketing
Newsletters : Envoyez régulièrement des newsletters pour tenir votre audience informée des nouvelles formations, événements, et offres spéciales.
Campagnes Personnalisées : Utilisez les données des utilisateurs pour envoyer des emails personnalisés en fonction de leurs intérêts et de leur comportement.

5. Publicité en Ligne
Google Ads : Lancez des campagnes de publicité payante sur Google pour apparaître en tête des résultats de recherche sur des mots-clés pertinents.
Retargeting : Utilisez le retargeting pour cibler les utilisateurs qui ont visité votre site mais n’ont pas effectué d’inscription ou de demande d’information.

6. Optimisation du Taux de Conversion (CRO)
Analyses Web : Utilisez des outils comme Google Analytics pour analyser le comportement des visiteurs et identifier les points d’amélioration.
Tests A/B : Testez différentes versions de vos pages web pour voir quelles configurations convertissent le mieux.

7. SEO Local
Google My Business : Créez et optimisez votre fiche sur Google My Business pour apparaître dans les recherches locales.
Avis en Ligne : Encouragez les étudiants et les participants à laisser des avis positifs en ligne.

8. Marketing d’Influence
Collaborations : Collaborez avec des influenceurs ou des experts reconnus dans votre domaine pour promouvoir vos formations.

9. Marketing d’Affiliation
Programmes d’Affiliation : Mettez en place des programmes d’affiliation pour que d’autres sites web ou blogueurs puissent promouvoir vos formations en échange d’une commission sur les ventes.

En intégrant ces différentes stratégies de marketing web, un organisme de formation peut augmenter significativement sa visibilité en ligne, attirer un public plus large, et convertir plus efficacement les prospects en étudiants ou clients. La clé est de maintenir une approche cohérente et ciblée, en ajustant constamment les stratégies en fonction des résultats et des retours d’informations.

4. Mise en œuvre et ajustement

– Plan de lancement: Établir un calendrier détaillé pour le déploiement des différentes actions marketing, en coordination avec le développement du produit et la préparation des équipes.
– Suivi et analyse: Utiliser des outils d’analyse pour suivre les performances des différentes campagnes et des formations elles-mêmes (inscriptions, engagement des apprenants, satisfaction).
– Ajustements: Être prêt à ajuster rapidement les stratégies et les offres en fonction des retours clients et des performances du marché.

L’expansion vers de nouveaux domaines de formation nécessite une planification minutieuse, un développement de produit ciblé, et une stratégie marketing intégrée qui embrasse à la fois les aspects internes et externes

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OF diversification : Et pourquoi pas les BTS ?

17 mars 202420 mars 2024Ruby

D’abord, il faut distinguer 3 choses :

Les établissements de l’Education Nationale
Les établissements privés sous contrat
Les établissement que sont les organismes de formation

Les établissements de l’Education Nationale

Les établissement de l’Education Nationale, vous les connaissez tous. Ce sont les écoles, les collèges, les lycées, les grandes écoles, les université… C’est le monde de l’éducation, il est un peu à part. Ils sont inscrits de droit à France Compétences et peuvent donc créer tous les diplômes qu’ils veulent, ils seront presque toujours acceptés. La plupart des établissements supérieurs, cherchent des financements supplémentaires et draguent les financements de la formation professionnels continue en montant des services appropriés. D’année en année, ils grignotent des parts de marché et même s’ils ne sont pas encore assez agile pour s’adapter au monde de l’entreprise, cela viendra un jour, et les organismes de formation privé auront bien du soucis à se faire.

Les autres établissements

Il est important de distinguer entre un établissement privé sous contrat avec l’Éducation nationale et un organisme de formation continue, car bien que les deux puissent offrir des formations, leurs statuts, objectifs, et les réglementations qui les encadrent diffèrent significativement.

Établissement Privé Sous Contrat

Un établissement privé sous contrat est un établissement d’enseignement privé qui a signé un contrat d’association avec l’État, plus spécifiquement avec le ministère de l’Éducation nationale en France. Ce contrat engage l’établissement à suivre les programmes officiels, à se soumettre au contrôle de l’État et à participer au service public d’éducation. En retour, l’État prend en charge une partie des coûts de fonctionnement de l’établissement, notamment les salaires des enseignants.
Conséquences pour un Établissement Privé Sous Contrat

Financements : Bénéficie de subventions de l’État pour couvrir une partie des frais de fonctionnement et des salaires des enseignants.

Frais de Scolarité : Peut demander une contribution financière aux familles, généralement inférieure à celle des établissements hors contrat.

Programmes et Diplômes : Doit suivre les programmes officiels de l’Éducation nationale et prépare aux diplômes nationaux reconnus.

Contrôle et Évaluation : Est soumis au contrôle et à l’évaluation régulière de l’État.

Organisme de Formation Continue

Un organisme de formation continue est une entité qui propose des formations destinées principalement aux adultes en situation professionnelle, aux demandeurs d’emploi, ou à toute personne souhaitant acquérir de nouvelles compétences ou se reconvertir. Ces formations peuvent être diplômantes, qualifiantes, ou viser le développement de compétences spécifiques.
Conséquences pour un Organisme de Formation Continue

Financements : Peut bénéficier de financements publics ou privés, notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF), les aides de Pôle Emploi, ou les contributions des entreprises dans le cadre de la formation professionnelle de leurs salariés.

Coût des Formations : Les frais de formation sont généralement à la charge du participant ou de son employeur, mais peuvent être couverts ou subventionnés par des dispositifs de financement de la formation professionnelle.

Flexibilité des Programmes : Propose une grande variété de formations, souvent conçues pour répondre aux besoins spécifiques du marché du travail et aux objectifs professionnels des participants.

Réglementation : Doit être enregistré en tant qu’organisme de formation et respecter les normes qualité requises, mais n’est pas tenu de suivre les programmes de l’Éducation nationale.

Différences Clés et Implications

Objectif et Public Cible : Les établissements privés sous contrat visent principalement la formation initiale des enfants et adolescents, tandis que les organismes de formation continue ciblent les adultes en formation professionnelle ou en reconversion.

Financement et Coût : Les établissements sous contrat reçoivent des subventions de l’État qui peuvent réduire le coût pour les familles, alors que les organismes de formation continue dépendent davantage des financements directs des participants ou des dispositifs de financement de la formation professionnelle.

Programmes et Diplômes : Les établissements sous contrat sont alignés sur les programmes de l’Éducation nationale et préparent à des diplômes nationaux, tandis que les organismes de formation continue offrent une plus grande flexibilité dans les formations proposées, adaptées aux besoins du marché et des individus.

La distinction entre ces deux types d’entités est donc essentielle pour comprendre les options de formation disponibles, les possibilités de financement, et les objectifs pédagogiques associés.

Est-ce qu’un organisme de formation continue peut préparer des candidats aux diplômes de l’éducation nationale ?

Oui, un organisme de formation continue peut effectivement préparer des candidats à des diplômes de l’Éducation nationale, comme le BTS (Brevet de Technicien Supérieur). Cependant, il y a quelques points importants à prendre en compte :

Voir la liste diplômes disponibles pour les OF (Bts et autre)

Conformité aux Programmes

Pour qu’un organisme de formation continue puisse préparer efficacement ses candidats à un diplôme spécifique de l’Éducation nationale, il doit s’assurer que ses programmes de formation sont en conformité avec les référentiels officiels du diplôme visé. Cela implique une bonne connaissance des contenus, des compétences à acquérir, et des modalités d’examen.

Enregistrement et Certification

Bien que les organismes de formation continue ne soient pas des établissements privés sous contrat avec l’Éducation nationale, ils doivent être enregistrés auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et répondre à des critères de qualité spécifiques. Pour certaines formations, notamment celles financées par des fonds publics ou associées au Compte Personnel de Formation (CPF), l’organisme doit également être certifié Qualiopi, une marque de certification qualité des prestataires d’actions concourant au développement des compétences, exigible depuis le 1er janvier 2022.

Accès aux Examens

Les candidats issus d’organismes de formation continue s’inscrivent généralement en tant que candidats libres pour passer les examens des diplômes de l’Éducation nationale. Cela signifie qu’ils doivent s’inscrire eux-mêmes aux examens auprès de l’académie concernée et respecter les dates limites d’inscription. Les organismes de formation peuvent accompagner leurs apprenants dans ces démarches administratives.

Avantages

La préparation à des diplômes comme le BTS via un organisme de formation continue offre plusieurs avantages :

Flexibilité : Les formations peuvent être adaptées aux besoins spécifiques des adultes en reprise d’études ou des personnes en situation de reconversion professionnelle.

Accompagnement personnalisé : Les organismes peuvent offrir un suivi personnalisé et des préparations intensives qui répondent aux besoins individuels des apprenants.

Modalités pédagogiques adaptées : Les formations peuvent intégrer des modalités d’apprentissage innovantes, telles que l’enseignement à distance, les classes virtuelles, ou les formations en alternance.

Les organismes de formation continue jouent un rôle important dans l’écosystème éducatif en offrant la possibilité de préparer des diplômes officiels de l’Éducation nationale à un public diversifié. Ils constituent une alternative flexible et accessible pour ceux qui cherchent à obtenir un diplôme tout en gérant d’autres engagements professionnels ou personnels.

Que devient le dirigeant ?

15 mars 202420 mars 2024Ruby

La transition du dirigeant lors de la vente d’une entreprise est une étape critique qui nécessite une planification minutieuse et une attention particulière aux détails contractuels. Voici quelques éléments clés à considérer pour le dirigeant qui se retire :

Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

1. Clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence est fréquemment incluse dans les accords de vente pour empêcher le dirigeant sortant de créer ou de s’engager dans une entreprise similaire qui concurrencerait directement la société vendue. Ces clauses définissent généralement une durée pendant laquelle la restriction s’applique et une géographie spécifique. Il est crucial que ces clauses soient justes et raisonnables pour être applicables.

2. Période de transition

Il n’est pas rare que le nouvel acquéreur demande au dirigeant sortant de rester impliqué dans l’entreprise pour une période de transition après la vente. Cela permet de garantir un transfert en douceur des connaissances et des relations d’affaires. La durée de cette période peut varier et doit être clairement définie dans les termes de la vente, tout comme le rôle précis du dirigeant pendant cette période.

3. Consultation post-vente

Dans certains cas, le dirigeant peut être sollicité pour fournir des services de consultation après la vente. Cela peut être particulièrement précieux pour le nouvel acquéreur si l’entreprise dépend fortement de l’expertise ou des contacts du dirigeant. Les conditions de ce type d’arrangement, telles que la durée, la rémunération et la nature des services, doivent être clairement établies.

4. Rémunération et avantages

Le paquet de rémunération pour le dirigeant, y compris les éventuels paiements de départ, les bonus, les participations dans les bénéfices de la vente, ou autres avantages financiers, doit être négocié et spécifié dans l’accord de vente. Il est important de s’assurer que ces éléments sont équitablement évalués et conformes aux attentes du dirigeant et de l’acheteur.

5. Préparation émotionnelle et planification future

Au-delà des aspects contractuels et financiers, le dirigeant doit se préparer à la transition émotionnelle que représente le fait de se détacher de l’entreprise. Cela peut inclure la planification de futurs projets professionnels ou personnels. Pour certains, cela peut signifier prendre leur retraite, tandis que pour d’autres, cela peut impliquer de démarrer une nouvelle entreprise, de se consacrer à des œuvres de bienfaisance, ou de poursuivre d’autres intérêts.

6. Précautions légales et financières

Il est essentiel pour le dirigeant de consulter des avocats et des conseillers financiers pour s’assurer que tous les aspects de la vente sont traités correctement, notamment en ce qui concerne les implications fiscales de la vente, la structure de l’accord, et la protection contre d’éventuelles responsabilités futures liées à l’entreprise.

La transition du dirigeant lors de la vente d’une entreprise est une phase complexe qui exige une planification soignée et une attention aux détails. Les clauses contractuelles doivent être conçues pour protéger les intérêts du dirigeant tout en facilitant une transition en douceur pour l’entreprise. Avec une préparation adéquate, cette transition peut être une étape positive et enrichissante pour le dirigeant, ouvrant la voie à de nouvelles opportunités et défis.

Vous pouvez suivre les travaux des experts compétences vous pouvez rejoindre le blog de la formation et vous inscrire à la Newsletter. Les experts compétences accompagnent tous les projets à forte composante numérique autour du Marketing, du Management et de la Formation pour des organismes de formation comme pour des clients directs.

Comment gérer les salariés ?

14 mars 202420 mars 2024Ruby

La situation des salariés, dans les cas de session ou de fermeture, est une considération majeure, non seulement du point de vue éthique et social mais également parce qu’elle peut influencer la valorisation de l’entreprise et le processus de vente. Voici quelques aspects à prendre en compte et des précautions à envisager pour les salariés lors de la vente d’une entreprise :

Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

1. Information et communication

Il est crucial de communiquer de manière ouverte et honnête avec les employés dès que cela est possible et approprié. Cela aide à maintenir le moral et la productivité, et à réduire l’incertitude et l’anxiété qui peuvent accompagner l’annonce d’une vente. Une communication claire sur les raisons de la vente, les potentiels impacts sur l’emploi, et les prochaines étapes peut contribuer à préserver un environnement de travail stable.

2. Protection juridique des salariés

En France, comme dans de nombreux autres pays, la législation protège les droits des salariés en cas de changement de propriétaire de l’entreprise. La loi prévoit généralement le transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur, dans les mêmes conditions. Cela signifie que les employés continuent de travailler pour l’entreprise sous la direction du nouvel employeur, avec les mêmes droits et obligations.

3. Implication dans le processus de vente

Considérer l’impact de la vente sur les employés dès les premières étapes du processus peut influencer positivement l’issue de la transaction. Par exemple, un acheteur peut être plus intéressé par une entreprise avec une équipe stable et engagée, voyant cela comme un atout pour la croissance future. Il peut être judicieux d’inclure des plans pour la rétention du personnel clé ou des incitations pour s’assurer que ces employés restent motivés à contribuer au succès de l’entreprise sous la nouvelle direction.

4. Clauses spécifiques dans le contrat de vente

Il peut être approprié d’inclure des clauses spécifiques dans l’accord de vente pour protéger les intérêts des employés. Cela peut inclure des engagements sur le maintien de l’emploi pour une période déterminée, des conditions de licenciement, ou des primes de fidélité pour les employés qui restent avec l’entreprise après la vente.

5. Préparation au changement

Préparer les salariés au changement de direction et à la transition peut aider à minimiser les perturbations. Cela peut inclure des réunions d’information, des sessions de formation, ou la mise en place de canaux de communication pour répondre aux questions et préoccupations des employés.

Les salariés sont souvent considérés comme le cœur et l’âme d’une entreprise. Leur bien-être et leur sécurité doivent être pris en compte dans le processus de vente. Non seulement cela reflète une bonne gestion et une responsabilité sociale de la part du vendeur, mais cela peut également ajouter de la valeur à l’entreprise et faciliter une transition en douceur vers la nouvelle direction. Une stratégie bien pensée concernant les employés peut être un facteur déterminant pour le succès de la vente d’une entreprise.

I. Principe de continuité des contrats de travail :

la protection de l’emploi par le Code du travail

Les contrats de travail en cours au jour de l’opération sont transférés de plein droit et les licenciements à l’occasion du transfert sont réputés sans effets .

A. Transfert de plein droit des contrats de travail

II. Exceptions au principe de continuité : la possibilité de
prononcer des licenciements

I. Principe de continuité des contrats de travail : la protection de l’emploi par le Code du travail

L’article L.1224-1 du Code du travail encadre le devenir des contrats de travail lorsqu’il y a une modifícation de la situation juridique de l’entreprise.

Il prévoit que :
« Lorsque survient une modifïcation dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Cet article pose un principe de
continuité des contrats impliquant le
transfert de plein droit des contrats de
travail en cours par le seul effet de la
loi. Ni les employeurs ni les salariés ne
peuvent s’y opposer.

Le nouvel employeur à l’obligation de
reprendre les contrats de travail en
l’état, c’est-à-dire qu’ils doivent être
exécutés dans les mêmes conditions
qu’au sein de l’entreprise initiale.
Cette obligation rend impossible l’ajout
d’une période d’essai au contrat (Cass.
Soc., 31 mars 1998, n°95-44.889) ainsi
que la modiícation du contrat sans
l’accord du salarié (Cass. Soc., 30 mars
2010, n°08-44.227).

L’ancienneté et la rémunération
contractuelle doivent, elles, rester
identiques.

2) Étendue du principe de continuité des contrats de travail

L’obligation pesant sur le nouvel
employeur couvre tous les contrats de
travail, peu importe le type de contrat

Les contrats de travail à durée
déterminée;
Les contrats de travail à durée
indéterminée;
Les contrats à temps partiels;
Les contrats à temps complets.

Plus largement, ce principe de
continuité s’applique :

Aux contrats d’apprentissage(Cass.
soc., 6 mai 2014, n° 12-22.881);
Aux contrats de professionnalisation(Cass. soc., 3 mars 1998).

En revanche, les contrats uniques
d’insertion-contrat d’accompagnement
dans l’emploi (CAE) et les contrats
initiatives emploi (CIE) sont conclus
pour le compte de l’État (C. trav., art. R.
5134-21 et R. 5134-55).

Le transfert n’est donc pas
automatique. S’il le souhaite, le nouvel
employeur peut être autorisé par le
délégataire de l’État signataire de la
convention “ à être substitué dans les
droits de l’employeur signataire de la
convention” ouvrant droit au bénéíce
d’un CAE ou d’un CIE.

Quid des salariés protégés ?

Le devenir des contrats de travail des salariés protégés diverge selon le type de transfert orchestré par les employeurs.
En cas de transfert total de l’entité, les contrats de travail des salariés protégés en cours au jour du transfert sont transférés de plein droit au même titre que les autres salariés sans nécessité d’obtenir l’accord express et préalable du salarié.

En cas de transfert d’entreprise partiel, le sort des contrats de travail des salariés protégés est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail aín qu’il puisse s’assurer de l’absence de
discrimination (C. trav. Art. L.2414-1).

Conséquences sur les licenciements

L’article L. 1224-1 du Code du travail interdit tout licenciement à l’occasion du transfert.
Une rupture intervenant dans une telle hypothèse serait qualifiée de collusion frauduleuse entre les deux sociétés. La jurisprudence parle de « collusion frauduleuse » lorsque les
licenciements sont organisés entre le cédant et le cessionnaire et fondés sur un motif économique fallacieux afín de
:
« faire échec aux dispositions
d’ordre public du Code du
travail au détriment du
personnel employé par le
premier entrepreneur »
(Cass. soc., 5 juill. 1984).

La collusion frauduleuse doit être établie au regard des circonstances objectives dans lesquelles le licenciement est intervenu(CJCE, 15 juin 1988, a n’avoir jamais été rompu et le principe
de continuité s’impose à tous les protagonistes.
Cependant, lorsque le licenciement est considéré nul une option est tout de même laissée à la discrétion du salarié lésé, il peut choisir :

soit de demander une
indemnisation à l’employeur ayant
prononcé son licenciement ;
soit de demander au repreneur la
réintégration dans la société (Cass.
soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651).

Dans cette seconde hypothèse il ne pourra pas demander d’indemnisation parallèlement à sa réintégration (Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-41.842).

II. Exceptions au principe de continuité : la possibilité de prononcer des licenciements

Le principe de continuité connait des limites. Il est possible, dans certains cas, de prononcer des licenciements. Une exception de taille réside également dans la possibilité pour l’employeur de licencier pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Licenciement sans lien avec l’opération de transfert d’entreprise

Seuls les contrats en cours au jour du
transfert doivent être repris (C. trav.,
art. L. 1224-1).
En application de ce principe, il n’est
pas interdit de licencier des salariés
lorsque le licenciement n’est pas en
lien avec l’opération.

1) Licenciement avant le transfert d’entreprise
Avant la cession d’entreprise, que ce
soit pour motif économique ou pour
motif personnel l’employeur initial
peut procéder aux licenciements de
ses salariés dès lors que la rupture
n’est pas en lien avec la cession.

Les contrats valablement rompus
avant le transfert ne sont plus
considérés comme étant en cours
d’exécution et ne peuvent pas se voir
appliquer le régime protecteur de
l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Les salariés licenciés antérieurement à
cette opération peuvent contester leur
licenciement s’il est démontré que
l’opération de reprise a eu pour but ou
pour effet de faire fraude à leurs droits
(Cass. Soc., 6 nov. 1991, n° 90-40.798 ;
Cass. Soc., 6 oct. 2010, n° 08-42.738).

2) Licenciement après le transfert d’entreprise
Le transfert d’entreprise a pour eìet,
outre le transfert des contrats de
travail, de transférer également les
droits et pouvoirs de l’employeur qui y
sont attachés.

Le pouvoir d’organisation et de
sanction de l’employeur initial est au
cours de l’opération transféré à
l’employeur, nouvel exploitant.

Dans le cadre de ses prérogatives, le
nouvel employeur peut procéder au
licenciement de ses salariés selon les
règles du droit commun, à savoir :

des licenciements pour motif
personnel (Cass. soc., 25 oct.
2000, n° 98-45.422)
des licenciements pour motif
économique dans le cadre de «
mesures de réorganisation ». L’employeur devra justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 30 mai 1980, n° 78-15.874, Rejet)

Le refus de la modification du contrat de travail de la part des salariés transférés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc 1er juin 2016, n°14-21.143). Cet arrêt a été interprété comme une partie de la doctrine comme signifiant que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement une cause réelle et sérieuse sans qu’il ne soit besoin de démontrer l’existence d’un motif économique.

La Cour de cassation semble toutefois avoir retenu une solution inverse dans un arrêt de 2017 en constatant que la “volonté de l’employeur de réorganiser le service fínancier de l’entreprise” ne permettait pas de caractériser un motif économique (Cass. soc., 11 juill. 2017, n 17-12.747).

Licenciement pour motif économique dans le cadre d’un PSE

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a
apporté une dérogation au principe de
continuité posé par l’article L.1224-1
du Code du travail.

L’article L. 1233-61 du Code du travail prévoit que :
« lorsque le plan de sauvegarde e l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert »

Il ressort de cette disposition que les
licenciements pour motif économique
antérieurs à la cession d’entreprise,
destinés à éviter la fermeture d’un
établissement, ne sont plus considérés
comme inefficaces.

Cette exception s’inscrit dans un cadre
très précis. Il doit s’agir d’une
entreprise de plus de 50 salariés et
l’opération doit avoir pour but de
sauvegarder une partie des emplois.
Dans cette situation, la société peut,
lors de la négociation de la reprise de
l’entreprise, négocier la mise en place
d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Seuls les postes nécessaires (sans
lesquels la société ne peut pas
fonctionner) pourront être conservés.
Les autres emplois feront l’objet d‘un
licenciement économique
antérieurement à la cession.

Le transfert d’entreprise est une
opération complexe dans laquelle le
devenir des contrats de travail peut
avoir un effet décisif sur la réalisation
ou non de l’opération.

Outre le transfert pur et simple des
contrats de travail, sont également
impactées par ces opérations les
cotisations sociales et de façon plus
large l’ensemble des mesures liées à la
protection sociale dans l’entreprise.

Combien vaut mon entreprise ?

13 mars 202420 mars 2024Ruby

Évaluer la valeur d’une entreprise est un aspect crucial du processus de vente, offrant à la fois au vendeur et à l’acheteur une base solide pour négocier un prix juste. Cet article détaillera les méthodes les plus courantes utilisées pour estimer la valeur d’une entreprise, offrant ainsi un guide précieux pour tout chef d’entreprise souhaitant vendre.

Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

Comment évaluer la valeur de votre entreprise :

Un guide pour déterminer le bon prix de vente

La vente d’une entreprise est un moment décisif dans la vie d’un entrepreneur. Fixer le bon prix de vente est essentiel pour attirer des acheteurs sérieux sans sous-évaluer la valeur de votre dur labeur. Voici les méthodes les plus utilisées pour évaluer une entreprise, accompagnées de conseils pour maximiser votre valorisation.

Comprendre les fondamentaux de l’évaluation

L’évaluation d’une entreprise repose sur l’analyse de multiples facteurs, incluant les bénéfices, les actifs, le marché, et les perspectives de croissance. L’objectif est de déterminer sa valeur intrinsèque, permettant ainsi d’établir un prix de vente justifié.

1. La méthode des bénéfices actualisés

La méthode des flux de trésorerie actualisés (DCF) est l’une des approches les plus rigoureuses pour évaluer une entreprise. Elle consiste à estimer les flux de trésorerie futurs générés par l’entreprise et à les actualiser au taux de rendement exigé par l’investisseur pour obtenir la valeur actuelle nette (VAN). Cette méthode prend en compte le principe fondamental selon lequel un euro aujourd’hui vaut plus qu’un euro demain, en raison de son potentiel de rendement.

Étapes clés :

– Prévoir les flux de trésorerie futurs sur une période définie.
– Choisir un taux d’actualisation reflétant le risque associé à l’entreprise.
– Calculer la VAN des flux de trésorerie prévus.
– Ajouter la valeur résiduelle, représentant la valeur de l’entreprise après la période de prévision.

2. La méthode des comparables de marché

Cette méthode évalue une entreprise en comparant avec des entreprises similaires dans le même secteur qui ont été vendues récemment. Le ratio prix/ventes, prix/bénéfices, ou d’autres ratios financiers sont utilisés pour établir une base de comparaison. Bien que pratique, cette méthode dépend de la disponibilité de données sur des transactions comparables et peut nécessiter des ajustements pour tenir compte des différences entre les entreprises.

Étapes clés :

– Identifier des entreprises similaires ayant fait l’objet d’une transaction récente.
– Sélectionner les multiples ou ratios financiers pertinents.
– Ajuster les multiples en fonction des spécificités de votre entreprise.
– Appliquer les multiples ajustés à votre entreprise pour estimer sa valeur.

3. La méthode de l’actif net

Cette approche est particulièrement adaptée aux entreprises dont la valeur repose principalement sur leurs actifs tangibles. Elle consiste à soustraire le total des passifs du total des actifs pour obtenir l’actif net de l’entreprise. Les actifs peuvent être évalués à leur valeur comptable ou à leur valeur de liquidation, en fonction du contexte de la vente.

Étapes clés :

– Dresser la liste des actifs et des passifs de l’entreprise.
– Évaluer chaque actif à sa valeur juste, en tenant compte de l’amortissement et de la dépréciation.
– Calculer l’actif net en soustrayant les passifs du total des actifs.

4. La méthode des bénéfices capitalisés

Pour les entreprises générant des bénéfices stables, la capitalisation des bénéfices peut fournir une évaluation simplifiée. Cette méthode applique un taux de capitalisation aux bénéfices annuels pour déterminer la valeur de l’entreprise. Le taux de capitalisation reflète le taux de rendement attendu et le niveau de risque.

Étapes clés :

– Calculer le bénéfice annuel moyen ajusté de l’entreprise.
– Déterminer un taux de capitalisation approprié basé sur le risque et le taux de rendement attendu.
– Diviser le bénéfice ajusté par le taux de capitalisation pour obtenir la valeur de l’entreprise.

Maximiser votre valorisation

– Préparez votre entreprise : Améliorez la rentabilité, optimisez les processus, et réduisez les dépendances envers des clients ou employés spécifiques.
– Documentation complète : Assurez-vous que tous les documents financiers et légaux sont à jour et complets.
– Consultez des experts : L’accompagnement d’un expert en évaluation peut apporter une perspective précieuse et augmenter la crédibilité de votre évaluation.

L’évaluation d’une entreprise est une démarche complexe qui requiert une analyse approfondie et une compréhension des multiples facettes de l’entreprise. En utilisant la méthode la plus adaptée à votre situation et en préparant soigneusement votre entreprise pour la vente, vous augmenterez vos chances de réussir la transaction à un prix juste et avantageux pour toutes les parties impliquées.

L’utilisation simultanée des quatre méthodes d’évaluation d’une entreprise est non seulement possible mais souvent recommandée pour obtenir une vue d’ensemble la plus précise possible de sa valeur. Chaque méthode apporte une perspective différente, reflétant divers aspects de l’entreprise, comme sa capacité à générer des flux de trésorerie futurs, sa position sur le marché par rapport à des entreprises similaires, la valeur de ses actifs, et ses bénéfices réguliers. Utiliser plusieurs méthodes peut aider à équilibrer ces perspectives et à fournir une estimation plus robuste et défendable de la valeur de l’entreprise.

Pourquoi combiner différentes méthodes ?

– Perspective équilibrée : En combinant des méthodes, vous obtenez une vision plus complète qui prend en compte à la fois les performances financières historiques et les attentes futures, ainsi que la valeur des actifs tangibles et intangibles.
– Négociation : Avoir plusieurs évaluations permet de mieux se positionner lors des négociations. Le vendeur peut justifier un prix plus élevé en se basant sur une méthode particulièrement favorable, tandis que l’acheteur peut s’appuyer sur d’autres évaluations pour négocier le prix vers le bas.
– Flexibilité : En fonction des points forts de l’entreprise, certaines méthodes d’évaluation seront plus avantageuses que d’autres. Présenter une gamme d’évaluations permet de mettre en avant ces forces de manière stratégique.
– Réduction des incertitudes : L’utilisation de multiples méthodes d’évaluation peut aider à réduire l’incertitude inhérente à chacune. Si toutes les méthodes aboutissent à des valeurs similaires, cela renforce la confiance dans la justesse du prix proposé.

Comment utiliser ces méthodes ensemble ?

1. Réaliser chaque évaluation séparément : Commencez par appliquer chaque méthode indépendamment pour obtenir une gamme de valeurs d’entreprise.
2. Analyser les résultats : Examinez les résultats de chaque méthode pour identifier les raisons des écarts et comprendre quelles hypothèses ont le plus d’impact sur la valeur.
3. Pondérer les résultats : Dans certains cas, il peut être judicieux de pondérer les résultats en fonction de la pertinence de chaque méthode pour l’entreprise. Par exemple, pour une entreprise axée sur la technologie avec peu d’actifs tangibles, les méthodes basées sur les flux de trésorerie et les comparables de marché peuvent être plus significatives.
4. Préparer une argumentation : Utilisez les différentes évaluations pour préparer une argumentation solide en vue des négociations, en soulignant pourquoi certaines évaluations peuvent justifier un prix de vente plus élevé.

En fin de compte, la décision de vendre une entreprise et à quel prix dépendra des négociations entre l’acheteur et le vendeur, chacun ayant ses propres objectifs et contraintes. L’utilisation combinée de ces méthodes d’évaluation fournit une base solide pour ces discussions, permettant à chaque partie de mieux comprendre la valeur de l’entreprise et de négocier en conséquence.

Comment vendre son entreprise ?

12 mars 202420 mars 2024Ruby

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Comment vendre votre entreprise : Un guide complet pour les chefs d’entreprise

Vendre une entreprise est un processus complexe et émotionnellement chargé. Que ce soit pour la retraite, pour explorer de nouvelles opportunités, ou pour d’autres raisons personnelles, la vente de votre entreprise nécessite une préparation et une stratégie méticuleuses. Dans cet article, nous aborderons les étapes clés pour vendre votre entreprise, en mettant l’accent sur les meilleures pratiques pour maximiser votre prix de vente tout en assurant une transition en douceur.

1. Évaluation de l’entreprise

La première étape consiste à évaluer votre entreprise de manière réaliste. Cela implique de comprendre sa valeur sur le marché, qui peut être déterminée par plusieurs méthodes, y compris mais non limitées à, l’analyse des flux de trésorerie actualisés, les multiples de bénéfices, et la comparaison avec des ventes récentes de sociétés similaires. Engager un évaluateur professionnel peut vous aider à obtenir une estimation précise.

2. Préparation de l’entreprise à la vente

Préparer votre entreprise à la vente peut augmenter significativement sa valeur. Cela inclut l’optimisation des processus opérationnels, la réduction des coûts inutiles, l’amélioration de la rentabilité, et la mise en ordre de tous les documents légaux et financiers. Il est également essentiel de s’assurer que l’entreprise peut fonctionner sans vous, ce qui la rendra plus attrayante pour les acheteurs potentiels.

3. Choix d’un conseiller

Vendre une entreprise est une entreprise complexe qui bénéficie de l’expertise d’un conseiller expérimenté, tel qu’un courtier en entreprises, un avocat spécialisé dans les fusions et acquisitions, et un comptable. Ils peuvent vous guider à travers le processus, de la préparation de l’entreprise à la vente à la négociation avec les acheteurs potentiels.

4. Marketing de votre entreprise

La mise en marché de votre entreprise est cruciale pour trouver le bon acheteur. Cela peut impliquer la création d’un mémorandum de vente détaillé, le ciblage d’acheteurs potentiels, et la mise en place d’une stratégie de confidentialité pour protéger les informations sensibles. Votre conseiller jouera un rôle clé dans cette étape.

5. Négociation et clôture de la vente

La négociation du prix de vente et des termes de l’accord est un art en soi. Il est important de rester flexible tout en protégeant vos intérêts. Une fois l’accord finalisé, la clôture de la vente impliquera la signature de documents légaux, le transfert des actifs, et, si applicable, une période de transition où vous pourriez aider le nouvel propriétaire à s’acclimater à l’entreprise.

Vendre votre entreprise est une décision majeure qui nécessite une planification et une préparation minutieuses. En suivant ces étapes et en travaillant avec les bons professionnels, vous pouvez assurer une transition réussie pour vous-même et pour l’acheteur de votre entreprise. Souvenez vous, la clé est de commencer tôt et de rester informé tout au long du processus.