Une étrange confusion entre compétences et emplois

Il faut revenir à une distinction élémentaire.

Une formation produit principalement une chose :

des connaissances, des compétences, des qualifications ou une capacité nouvelle à exercer une activité.

Elle ne produit pas directement un poste de travail.

Un organisme de formation peut former cent personnes au métier de comptable.

• Il ne peut pas créer cent emplois de comptable.
• Il peut former des salariés à l’intelligence artificielle.
• Il ne peut pas obliger une entreprise à investir dans l’IA.
• Il peut former des demandeurs d’emploi au numérique.
• Il ne peut pas décider qu’une entreprise numérique va recruter davantage.

Cette distinction semble évidente.

Pourtant, elle devient étonnamment floue lorsqu’on examine la manière dont sont évaluées les politiques de formation.

Depuis 2018, la formation a progressivement changé de récit

La loi du 5 septembre 2018 porte un nom particulièrement révélateur :

« Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

La réforme voulait transformer profondément le système.

Le CPF a été monétisé, puis Mon Compte Formation a été lancé en novembre 2019. Le discours officiel présentait alors le CPF comme un droit individuel destiné à permettre à chacun de développer ses compétences et de construire son avenir professionnel.

Le ministère présentait même la formation comme un « nouveau droit fondamental » du modèle social français et insistait sur le développement des compétences face aux transformations de l’économie.

Sur le papier, l’ambition était considérable.

Faire de la compétence un actif individuel.

Mais progressivement, un autre récit s’est installé.

La formation est devenue une variable de la politique de l’emploi.

Et c’est là que le problème commence.

Une formation peut favoriser l’emploi. Elle ne peut pas créer l’emploi.

Il faut absolument distinguer les deux propositions.

Proposition n°1

Une formation peut augmenter les chances qu’une personne accède à un emploi.

Oui.

C’est parfaitement défendable.

Une personne qui acquiert une qualification recherchée peut améliorer son employabilité.

Une personne qui se reconvertit peut accéder à un nouveau métier.

Un salarié qui développe ses compétences peut éviter une obsolescence professionnelle.

La formation peut donc contribuer à l’insertion, à la mobilité et à la sécurisation des parcours.

Le ministère lui-même définit aujourd’hui le CPF comme un droit mobilisable tout au long de la vie active, notamment destiné au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Proposition n°2

La formation fait baisser le chômage.

Là, le raisonnement devient beaucoup plus problématique.

Parce qu’il suppose implicitement qu’il existe un nombre déterminé d’emplois et qu’il suffit de disposer des bonnes compétences pour les occuper.

Or le marché du travail ne fonctionne pas ainsi.

Le problème n’est pas toujours l’absence de compétences

Imaginons une économie dans laquelle :

• 100 personnes cherchent un emploi ;
• 80 postes sont disponibles ;
• 20 personnes restent donc sans emploi.

Formons les 20 personnes restantes.

Avons-nous créé 20 emplois ?

Non.

Nous avons amélioré leurs compétences.

Mais si seulement 80 postes existent, il restera toujours un problème d’offre d’emploi.

C’est volontairement schématique.

Mais cette distinction est essentielle.

Le nombre d’emplois disponibles dépend de l’activité économique, des investissements, de la consommation, des stratégies des entreprises, des politiques économiques, des transformations sectorielles et d’une multitude d’autres facteurs.

La formation intervient ensuite.

Elle peut permettre aux individus de mieux occuper les emplois disponibles.

Elle peut également accompagner les mutations et éviter que certaines compétences deviennent obsolètes.

Mais elle ne peut pas, par elle-même, faire apparaître les emplois.

Et pourtant, on demande aux organismes de formation de « régler » le problème

C’est là que le débat devient particulièrement injuste pour les organismes de formation.

On demande à l’OF de démontrer :

« l’employabilité » de sa formation.

• Puis on mesure les sorties vers l’emploi.
• Puis on compare les formations.
• Puis on regarde les coûts.
• Puis on cherche à identifier les formations qui « fonctionnent ».

Mais qu’est-ce qu’une formation qui fonctionne ?

Une formation dont 80 % des stagiaires trouvent un emploi ?

Très bien.

Mais dans quel contexte économique ?

• Dans quel bassin d’emploi ?
• Avec quelle conjoncture ?
• Pour quel niveau de qualification ?
• Avec quelles entreprises présentes localement ?
• Avec quels salaires ?
• Avec quelle expérience professionnelle préalable ?
• Avec quelle mobilité géographique ?
• Avec quelle situation personnelle ?
• Avec quelle politique de recrutement des entreprises ?

On voit immédiatement le problème.

L’OF contrôle la formation. Il ne contrôle pas le marché du travail.

L’entreprise reste le lieu où se crée l’emploi

Cela paraît presque trivial.

Mais il faut le rappeler.

Un organisme de formation peut créer une compétence.

L’entreprise crée le poste.

C’est elle qui décide :

• d’investir ;
• de produire davantage ;
• d’ouvrir une nouvelle activité ;
• de remplacer un salarié ;
• de créer un service ;
• de recruter ;
• de ne pas recruter.

La formation peut accompagner chacune de ces décisions.

Elle peut même les rendre possibles lorsque les compétences manquent.

Mais elle ne peut pas prendre la décision à la place de l’employeur.

C’est précisément pourquoi la loi de 2018 elle-même reconnaît plusieurs fonctions à la formation : accès à l’emploi, adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences et prévention de l’obsolescence des qualifications.

L’accès à l’emploi n’est donc qu’une des fonctions de la formation.

Pas sa définition.

Où est passée la formation tout au long de la vie ?

C’est probablement la vraie question.

Le concept de formation tout au long de la vie n’est pas nouveau.

Il repose sur une idée simple et beaucoup plus ambitieuse que la seule employabilité :

une personne doit pouvoir continuer à apprendre pendant toute sa vie professionnelle.

• Changer de métier.
• Approfondir son métier.
• Découvrir une nouvelle technologie.
• Développer une compétence qui n’a pas encore de débouché immédiat.
• Préparer une évolution future.
• Maintenir son niveau.
• Transmettre à son tour.
• Préparer une mobilité.
• Anticiper une transformation économique.
• Et parfois simplement apprendre.

Or le système actuel semble de plus en plus demander à la formation de justifier immédiatement son retour économique.

Tout doit désormais avoir un ROI

C’est probablement l’une des dérives les plus importantes.

On parle de :

• coût par heure.
• coût par bénéficiaire.
• coût par certification.
• coût par retour à l’emploi.
• coût par compétence.
• économies réalisées.
• dépenses évitées.
• efficacité du CPF.

Bien sûr que ces indicateurs sont nécessaires.

Il serait absurde de prétendre que l’argent public n’a pas à être contrôlé.

Mais un système de formation ne peut pas être évalué uniquement comme une machine financière.

Parce qu’une partie de la valeur de la formation est différée.

Une compétence peut être inutile aujourd’hui et indispensable demain

C’est particulièrement vrai dans une économie en transformation.

Prenons une entreprise qui investit dans une technologie nouvelle.

Les compétences nécessaires ne sont peut-être pas encore celles qui apparaissent dans les statistiques de recrutement.

Faut-il attendre que les emplois existent pour former les personnes ?

Ce serait absurde.

Il faudrait alors former uniquement après la transformation.

Or la formation sert aussi à préparer.

C’est précisément ce que devrait être une politique de compétences.

Anticiper.

Pas simplement réparer.

Le paradoxe du CPF

Le CPF était pourtant construit autour d’une idée relativement puissante.

• Le compte est individuel.
• Il suit la personne.
• Les droits restent attachés à l’individu lorsqu’il change de situation professionnelle.

Le ministère le présente toujours comme un droit à la formation mobilisable tout au long de la vie active.

Cette architecture avait une logique :

donner à l’individu une capacité d’action sur ses compétences.

Mais plus le CPF devient un instrument de régulation économique, plus cette logique se réduit.

• Le titulaire choisit-il réellement librement ?
• L’organisme peut-il réellement proposer librement ?
• La formation doit-elle être utile immédiatement ?
• Doit-elle répondre à un besoin identifié par le marché ?
• Doit-elle être rentable ?
• Doit-elle déboucher sur un emploi ?

À force d’ajouter des conditions, le droit individuel risque progressivement de devenir un outil d’allocation administrative de ressources.

Et ce n’est plus tout à fait la même philosophie.

Le rapport du Sénat est révélateur d’une évolution

Il ne faut pas caricaturer le rapport.

Le Sénat pose de vraies questions :

• coût du CPF ;
• fraude ;
• abandon des formations ;
• qualité ;
• pertinence des certifications ;
• efficacité de la dépense publique ;
• développement des abondements.

Ce sont des sujets légitimes.

Mais lorsque le rapport propose de réguler l’offre de formation, il faut poser une question complémentaire :

Qui décide désormais de ce qui constitue une « bonne » formation ?

Et surtout :

Sur quel horizon temporel ?

Car une formation peut être :

• utile à court terme ;
• utile à moyen terme ;
• utile pour sécuriser une carrière ;
• utile pour permettre une reconversion ;
• utile pour accompagner une transformation technologique ;

ou simplement contribuer à l’élévation générale des compétences.

Ces valeurs ne sont pas toujours immédiatement mesurables en retour à l’emploi.

Attention à la prophétie autoréalisatrice

Il existe ici un risque particulièrement sérieux.

Si les financements publics sont progressivement orientés uniquement vers les compétences qui correspondent aux besoins de recrutement actuellement identifiés, les organismes de formation vont naturellement adapter leur offre.

C’est logique.

Mais on risque alors de financer massivement les compétences déjà demandées.

Et beaucoup moins celles dont nous aurons besoin demain.

Le système devient alors excellent pour répondre au passé récent.

Mais beaucoup moins performant pour préparer l’avenir.

Ce que cela change pour les dirigeants d’OF

Il ne faut évidemment pas conseiller aux dirigeants d’OF d’ignorer les nouvelles exigences.

Ce serait suicidaire.

Au contraire.

Il faut leur conseiller de distinguer trois niveaux de valeur dans leur catalogue.

Niveau 1 — La compétence immédiatement employable

Formation directement liée à un métier et à des besoins de recrutement identifiés.

C’est évidemment le terrain privilégié des politiques publiques actuelles.

Niveau 2 — La compétence de transformation

Formation destinée à accompagner l’évolution d’un métier :

IA, numérique, automatisation, nouvelles réglementations, nouvelles méthodes de travail, transition écologique, etc.

Elle ne répond pas forcément à un recrutement immédiat.

Mais elle peut être essentielle à moyen terme.

Niveau 3 — La compétence de sécurisation du parcours

Formation qui permet à une personne de rester capable d’évoluer dans son environnement professionnel.

C’est probablement la dimension la plus proche de l’esprit initial de la formation tout au long de la vie.

Et c’est précisément celle que les indicateurs purement financiers mesurent le moins bien.

Le véritable rôle des organismes de formation

Un OF n’est pas une agence de placement.

Ce n’est pas une entreprise de recrutement.

Ce n’est pas France Travail.

Ce n’est pas une entreprise qui décide des investissements.

Ce n’est pas le gouvernement.

Son métier est de développer les compétences.

Il doit évidemment le faire sérieusement.

• Avec des objectifs pédagogiques.
• Avec des résultats.
• Avec des méthodes adaptées.
• Avec des formateurs compétents.
• Avec une évaluation pertinente.
• Avec une qualité vérifiable.
• Mais il ne faut pas lui demander de garantir ce qu’il ne contrôle pas.

Un organisme de formation ne peut pas garantir l’existence du poste de travail.

Et cette distinction devrait être beaucoup plus présente dans l’évaluation des politiques publiques.

Il faut remettre la compétence au centre

Voilà peut-être le débat que nous devrions avoir.

Non pas :

« Combien coûte la formation ? »

Mais aussi :

« Quelles compétences voulons-nous que la population active possède dans cinq, dix ou quinze ans ? »

Non pas uniquement :

« Combien de stagiaires ont retrouvé un emploi ? »

Mais aussi :

« Combien de parcours professionnels avons-nous sécurisé ? »

Non pas seulement :

« Quelle formation produit le meilleur retour financier ? »

Mais :

« Quelles capacités voulons-nous donner aux individus pour qu’ils puissent continuer à évoluer ? »

C’est une conception beaucoup plus ambitieuse de la formation professionnelle.

Et si nous inversions la question ?

Aujourd’hui, la question semble souvent être :

« Que devons-nous financer pour répondre aux besoins du marché du travail ? »

Il faudrait également poser :

« De quelles compétences la population active aura-t-elle besoin pour pouvoir s’adapter au marché du travail qui vient ? »

La nuance est fondamentale.

Dans le premier cas, la formation suit l’emploi.

Dans le second, la formation prépare la transformation.

Une véritable politique de formation tout au long de la vie doit faire les deux.

Aux dirigeants d’OF : ne laissez pas réduire votre métier à une ligne budgétaire

C’est probablement le message que nous pouvons laisser à nos lecteurs.

• Oui, les dépenses publiques doivent être contrôlées.
• Oui, la fraude doit être combattue.
• Oui, les formations doivent être de qualité.
• Oui, les certifications doivent avoir du sens.
• Oui, les organismes de formation doivent rendre des comptes.

Mais il faut également défendre une idée essentielle :

la valeur d’une formation ne se résume pas à son coût ni au nombre d’emplois qu’elle permet de décrocher dans les six mois.

Former quelqu’un, c’est augmenter son capital de compétences.

Et ce capital peut être utilisé :

• demain ;
• dans cinq ans ;
• dans une reconversion ;
• dans une promotion ;
• dans une entreprise différente ;
• dans un métier qui n’existe pas encore.

C’est justement pour cela que l’on parle de formation tout au long de la vie.

La vraie question pour 2027

Le débat actuel sur le CPF risque de rester enfermé dans une équation très simple :

dépenses → économies → efficacité → emploi.

Nous devrions avoir le courage d’ajouter une autre équation :

compétences → adaptation → autonomie → sécurisation → capacité à évoluer.

Les deux ne sont pas incompatibles.

Mais elles ne poursuivent pas exactement le même objectif.

Et si nous voulons réellement préparer une société dans laquelle les métiers changent rapidement, les technologies évoluent, les carrières deviennent moins linéaires et les compétences deviennent obsolètes plus rapidement, alors la formation ne peut pas être considérée uniquement comme une dépense qu’il faut rendre immédiatement rentable.

Elle doit aussi être considérée comme une infrastructure de compétences.

Et une infrastructure ne se juge pas uniquement à ce qu’elle rapporte aujourd’hui.

Elle se juge aussi à ce qu’elle permet de rendre possible demain.