AFPR et POEI, attention nouveau décret !

Dans les articles rédigés par les Experts compétences nous avons souvent engagés les OF à s’emparer de l’AFPR (c’est trop tard maintenant, le décret la supprime) et des POE ici la POEI qui est renforcé.

  1. Les financements de la formation professionnelle
  2. Liste des différents financements de la formation professionnelle
  3. Les POE qu’est-ce que c’est ?
  4. Comment développer son activité formation

Les conseillers formations doivent rester en veille, de nos jours. C’est le moment de reprendre contact avec votre réseau de RH et RF et de leur apporter l’info.


AFPR et POEI, attention nouveau décret !

Décret n° 2024-561 du 18 juin 2024 relatif à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle

Récemment, un décret a marqué un tournant important en annonçant la suppression de l’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) et le renforcement de la POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle). Cette décision s’inscrit dans une stratégie de simplification et d’optimisation des dispositifs de formation. 

Qu’est-ce que l’AFPR ?

L’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) est un dispositif destiné à aider les demandeurs d’emploi à acquérir les compétences nécessaires pour occuper un poste spécifique. L’AFPR permettait à un employeur de former un candidat avant de l’embaucher, sur une durée allant jusqu’à quatre mois, tout en bénéficiant d’une aide financière.

Fonctionnement de l’AFPR

    • Identification des besoins : Un employeur identifie un besoin en compétences spécifiques non couvertes par les candidats disponibles.
    • Élaboration d’un programme de formation : En collaboration avec Pôle emploi, l’employeur élabore un programme de formation sur mesure pour le candidat retenu.
    • Mise en œuvre de la formation : Le candidat suit la formation avant de rejoindre l’entreprise.
    • Financement : L’AFPR permettait à l’employeur de recevoir une aide financière pour couvrir les coûts de la formation, jusqu’à un certain montant.

Raisons de la Suppression de l’AFPR

Le décret récent annonçant la suppression de l’AFPR repose sur plusieurs motifs stratégiques et opérationnels :

1. Redondance des Dispositifs
Les dispositifs de formation, tels que l’AFPR et la POEI, se chevauchaient souvent, créant des redondances et des complications administratives. La suppression de l’AFPR vise à simplifier le paysage de la formation professionnelle et à concentrer les efforts sur des dispositifs plus efficaces et moins fragmentés.

2. Efficacité Limitée
L’AFPR a montré certaines limites en termes d’efficacité. Bien que ce dispositif ait permis de former des demandeurs d’emploi, il n’a pas toujours abouti à des embauches pérennes. Le taux de conversion de formation à l’emploi restait inférieur aux attentes initiales.

3. Simplification Administrative
En centralisant les efforts autour de dispositifs comme la POEI, le gouvernement cherche à réduire la complexité administrative pour les employeurs et les demandeurs d’emploi. La simplification des processus est essentielle pour améliorer l’accessibilité et l’efficacité des aides à la formation.

 

Qu’est-ce que la POEI ?

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI) est un dispositif visant à former un demandeur d’emploi pour un poste spécifique en entreprise, avant son embauche. Contrairement à l’AFPR, la POEI bénéficie d’un cadre plus structuré et est jugée plus alignée sur les besoins du marché du travail.

Fonctionnement de la POEI

Identification d’un Poste Vacant : Un employeur identifie un besoin de compétences spécifiques pour un poste.
Partenariat avec Pôle Emploi : L’employeur collabore avec Pôle emploi pour identifier un candidat potentiellement adapté et développer un programme de formation sur mesure.
Formation Personnalisée : Le candidat suit une formation ciblée, pouvant durer jusqu’à 400 heures, en fonction des exigences du poste.
Embauche : À l’issue de la formation, le candidat est généralement embauché en CDI, CDD de plus de 12 mois ou en contrat de professionnalisation.

 

Renforcement des POEI :

Pourquoi et Comment ?
Le renforcement de la POEI s’inscrit dans une volonté de répondre de manière plus adaptée et efficace aux besoins du marché du travail. Voici comment ce renforcement se traduit concrètement :

1. Augmentation du Financement
Le décret prévoit une augmentation du financement pour les POEI. Cela inclut une prise en charge plus généreuse des coûts de formation par Pôle emploi, permettant ainsi aux entreprises de bénéficier d’un soutien accru pour former les candidats.

2. Extension de la Durée de Formation
La durée de formation possible sous le cadre de la POEI a été augmentée, passant de 400 heures à une durée potentiellement plus longue, selon les besoins spécifiques du poste et du secteur. Cela permet de mieux adapter la formation aux exigences des employeurs.

3. Flexibilité Accrue
Le renforcement des POEI inclut une plus grande flexibilité dans la conception et la mise en œuvre des programmes de formation. Les entreprises ont désormais la possibilité de personnaliser encore plus les parcours de formation, en les alignant étroitement sur les compétences requises.

4. Simplification des Procédures
Les procédures administratives pour accéder aux POEI ont été simplifiées, rendant le dispositif plus accessible pour les employeurs de toutes tailles. Cette simplification vise à encourager davantage d’entreprises à utiliser la POEI pour leurs besoins en recrutement.

 

Impact de ces Changements

1. Pour les Employeurs
Les employeurs devraient bénéficier de ces changements par un accès facilité à un vivier de candidats mieux formés et plus adaptés à leurs besoins spécifiques. La simplification des procédures et l’augmentation du financement rendent le processus plus attractif pour les entreprises.

2. Pour les Demandeurs d’Emploi
Les demandeurs d’emploi peuvent s’attendre à une formation plus ciblée et à des opportunités d’emploi accrues grâce à un dispositif mieux financé et plus aligné sur les réalités du marché du travail. La POEI renforcée leur offre une meilleure préparation pour des postes concrets et pérennes.

Le décret supprimant l’AFPR et renforçant les POEI représente une étape significative vers une simplification et une amélioration de la formation professionnelle en France. En concentrant les efforts sur la POEI, le gouvernement vise à créer un dispositif plus efficace, mieux financé et plus adapté aux besoins du marché du travail actuel. Cette transition devrait bénéficier à la fois aux employeurs cherchant à combler des postes avec des candidats qualifiés et aux demandeurs d’emploi désireux de se former pour des emplois pérennes.

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MOTS CLÉS 

 

Formation Professionnelle
POEI
AFPR
Décret Formation
Pôle Emploi
Préparation Opérationnelle à l’Emploi
Dispositifs de Formation
Marché du Travail

 

SOURCES

 

Pôle emploi – La POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle
Service-public.fr – Suppression de l’AFPR
Ministère du Travail – Dispositifs de Formation
Mots Clés
Formation Professionnelle
POEI
AFPR
Décret Formation
Pôle Emploi
Préparation Opérationnelle à l’Emploi
Dispositifs de Formation
Marché du Travail

 
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Cartographie des compétences : Qui l’utilise ?

La notion de compétence a émergé en 2018 à la suite de la réforme de la formation professionnelle. Cette notion était plutôt flou jusque là. Est-ce plus clair aujourd’hui ? Les experts compétences qui travaillent auprès des entreprises essayent d’éclairer le sujet.

  1. Le développement des compétences
  2. Innovation dans la gestion des compétences
  3. Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?
  4. Cartographie des compétences, un outil pour les commerciaux ?
  5. Cartographie des compétences, qui l’utilise ?

Si les commerciaux souhaitent vendre le catalogue de leur organisme de formation, il leur faut comprendre comment fonctionne l’entreprise et se placer comme « conseil » auprès des RF et des RH. 

Commerciaux (ou conseillers formations) êtes-vous former à la cartographie des compétences ? Dans cet article nous vous présentons les entreprises et les cabinets spécialisés dans la cartographie des compétences

 

Cartographie des compétences : Qui l’utilise ?

La cartographie des compétences est largement adoptée par des entreprises de divers secteurs qui cherchent à aligner leurs talents avec leurs besoins stratégiques et à optimiser leur gestion des ressources humaines. Voici un aperçu des types d’entreprises qui utilisent cette technique, ainsi que les options pour son développement en interne ou avec l’aide de cabinets spécialisés.

Entreprises Utilisant la Cartographie des Compétences

Grandes Entreprises et Multinationales

Exemples : Airbus, L’Oréal, General Electric.
Raisons : Ces entreprises ont des effectifs importants et diversifiés, souvent répartis dans plusieurs pays. La cartographie des compétences les aide à identifier les compétences critiques et à gérer efficacement le développement des talents à grande échelle.
Avantages : Permet de standardiser les compétences à travers différentes divisions et de planifier les besoins futurs en compétences pour des projets globaux.

Entreprises Technologiques et Innovantes

Exemples : Google, Microsoft, Tesla.
Raisons : Dans ces entreprises, l’innovation rapide et le besoin constant de nouvelles compétences techniques sont cruciaux. La cartographie des compétences permet de suivre les évolutions technologiques et de former ou recruter les talents nécessaires.
Avantages : Facilite l’identification des lacunes en compétences technologiques et le développement rapide de formations adaptées.

PME et Startups

Exemples : Typeform, Dropbox, Slack.
Raisons : Bien que plus petites, ces entreprises doivent maximiser l’utilisation de leurs ressources humaines et planifier leur croissance stratégique. La cartographie des compétences leur permet de structurer leur développement interne et de préparer leur expansion.
Avantages : Aide à identifier les besoins en formation et en recrutement pour soutenir la croissance rapide et l’adaptation aux nouveaux marchés.

Organisations Publiques et Non-Gouvernementales

Exemples : UNICEF, NHS (National Health Service au Royaume-Uni), World Bank.
Raisons : Ces organisations utilisent la cartographie pour gérer les compétences nécessaires à l’accomplissement de leurs missions sociales et publiques. Elles doivent souvent répondre à des besoins en compétences très variés et spécifiques.
Avantages : Améliore l’efficacité de la gestion des talents dans des environnements complexes et multiculturels.

Développement Interne vs. Collaboration avec des Cabinets Spécialisés

Développement Interne

Les entreprises peuvent choisir de développer des capacités de cartographie des compétences en interne, ce qui offre plusieurs avantages :

Contrôle et Personnalisation

Avantages : Permet une personnalisation complète des outils et des processus pour répondre spécifiquement aux besoins de l’entreprise.
Inconvénients : Peut nécessiter un investissement initial important en temps et en ressources pour développer les systèmes et former le personnel.

Utilisation de Logiciels et Outils Internes

Exemples : Excel, Google Sheets pour des solutions de base ; Workday, Cornerstone pour des solutions plus intégrées.
Avantages : Les solutions internes peuvent être adaptées pour des besoins spécifiques et évoluer avec l’entreprise.
Collaboration avec des Cabinets Spécialisés
Faire appel à des cabinets de conseil spécialisés en cartographie des compétences peut être bénéfique, surtout pour les entreprises qui manquent de ressources internes ou qui ont besoin d’une expertise avancée.

Cabinets de Conseil en Gestion des Talents

Exemples : Mercer, Deloitte, PwC.
Services : Ces cabinets offrent des services complets de gestion des talents, y compris la cartographie des compétences, l’analyse des écarts et la planification des successions.
Avantages : Apportent une expertise profonde et une expérience large, souvent avec des méthodologies éprouvées et des outils sophistiqués.

Fournisseurs de Solutions de Cartographie des Compétences

Exemples : SkillsDB, TalentGuard, Gloat.
Spécificités :
SkillsDB : Propose des outils simples pour le suivi des compétences, les évaluations et la gestion des talents.
TalentGuard : Offre une plateforme complète pour la gestion des compétences, y compris la planification des carrières et la gestion des performances.
Gloat : Utilise l’IA pour offrir des suggestions de développement des compétences et des opportunités de mobilité interne.
Avantages : Ces plateformes sont souvent dotées de fonctionnalités avancées qui facilitent la collecte et l’analyse des données sur les compétences.

La cartographie des compétences est un outil essentiel pour les entreprises cherchant à optimiser leurs talents et à aligner leurs compétences avec leurs objectifs stratégiques. Que ce soit développé en interne ou avec l’aide de cabinets spécialisés, cette approche permet une gestion proactive des ressources humaines et un développement efficace des compétences. Les entreprises peuvent choisir la méthode qui correspond le mieux à leurs besoins en fonction de leur taille, de leurs ressources et de leurs objectifs stratégiques.ven

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SOURCES

 
  • 360Learning
  • Wikipedia – Skill Mapping
  • Talentsoft – Compétences
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Histoire de la formation professionnelle continue depuis 1939

La formation professionnelle continue est un dispositif qui permet aux salariés, aux demandeurs d’emploi et aux travailleurs indépendants de se former tout au long de leur vie professionnelle. Elle vise à favoriser l’adaptation aux évolutions du marché du travail, le développement des compétences, la promotion sociale et l’insertion professionnelle. Mais comment la formation professionnelle continue s’est-elle construite et transformée depuis 1939 ? Quelles sont les grandes lois et les principaux acteurs qui ont façonné le système français de formation ? Voici un résumé de l’histoire de la formation professionnelle continue depuis la Seconde Guerre mondiale jusqu’à nos jours.

Histoire de la formation professionnelle continue

Les origines de la formation professionnelle continue (1939-1970)

La formation professionnelle continue apparaît pour la première fois dans le code du travail en 1939, sous l’impulsion du gouvernement qui crée des « écoles-centre de formation » destinées à former des ouvriers qualifiés pour les industries d’armement. Ces écoles sont financées par l’Etat et gérées par les chambres de commerce et d’industrie. Elles sont réservées aux jeunes de 14 à 18 ans qui n’ont pas accès à l’enseignement secondaire.

Après la guerre, la formation professionnelle continue se développe sous l’influence du plan Marshall, qui prévoit une aide économique des Etats-Unis à la reconstruction de l’Europe. L’Etat français met en place des programmes de formation pour les adultes, notamment les anciens combattants, les prisonniers de guerre et les rapatriés. Il crée également des organismes publics chargés de la formation, comme le Fonds national de l’emploi (FNE) en 1948, l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) en 1949 et le Centre national de la formation professionnelle continue (CNFPC) en 1954.

La formation professionnelle continue se diversifie et s’ouvre progressivement à d’autres publics, comme les femmes, les travailleurs immigrés, les handicapés et les salariés. Elle s’appuie sur des dispositifs juridiques qui reconnaissent le droit à la formation, comme la loi Debré de 1959 sur la promotion sociale, qui permet aux salariés de suivre des formations diplômantes hors temps de travail, ou la loi Fouchet de 1966 sur l’éducation permanente, qui instaure un congé de formation pour les fonctionnaires.

 

Histoire de la formaiton professionnelle continue depuix 1939

La loi Delors et la naissance du système paritaire (1971-1981)

En 1970, les partenaires sociaux signent un accord national interprofessionnel (ANI) qui introduit le principe de la formation professionnelle continue prise sur le temps de travail. Cet accord est à l’origine de la loi du 16 juillet 1971, dite loi Delors, qui est considérée comme le texte fondateur du système français de formation. La loi Delors crée un droit pour les salariés à prendre un congé individuel de formation (CIF) pour suivre une formation de leur choix, et instaure une obligation pour les entreprises de participer au financement des actions de formation par le biais d’une contribution obligatoire. Elle crée également des organismes paritaires, composés de représentants des employeurs et des salariés, chargés de collecter et de gérer les fonds de la formation, comme les Fonds d’assurance formation (FAF) pour les travailleurs indépendants, les Fonds interprofessionnels de formation des salariés (FIF) pour les petites et moyennes entreprises, et les Fonds de formation des cadres (FFC) pour les cadres.

La loi Delors marque le début d’une période de développement et de diversification de la formation professionnelle continue, qui s’accompagne d’une multiplication des acteurs et des dispositifs. Elle favorise l’émergence d’un marché de la formation, où coexistent des organismes publics, comme l’AFPA, le CNFPC, le GRETA (Groupement d’établissements publics d’enseignement) ou le CNAM (Conservatoire national des arts et métiers), et des organismes privés, comme les centres de formation d’apprentis (CFA), les associations, les syndicats, les chambres consulaires ou les entreprises. Elle encourage également la création de nouvelles modalités de formation, comme la formation en alternance, la formation à distance ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Histoire formation professionnelle

La réforme de la formation professionnelle et le dialogue social (1982-2003)

En 1981, la gauche arrive au pouvoir et crée un ministère de la formation professionnelle. Elle engage une réforme de la formation professionnelle qui vise à renforcer le rôle de l’Etat, à réduire les inégalités d’accès à la formation et à favoriser la participation des salariés et des demandeurs d’emploi. La loi du 24 novembre 1982 instaure une contribution obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et crée les Fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF), qui prennent en charge le financement et l’accompagnement des salariés en CIF. Elle crée également le bilan de compétences, qui permet aux salariés de faire le point sur leur situation professionnelle et leurs projets.

La loi du 13 juillet 1983 renforce le rôle du comité d’entreprise, qui doit être consulté sur le plan de formation de l’entreprise et sur les orientations de la politique de formation. Elle impose également aux branches professionnelles et aux entreprises de négocier sur la formation professionnelle. La loi du 31 décembre 1984 crée le contrat de qualification, qui permet aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans de se former en alternance entre une entreprise et un organisme de formation.

La formation professionnelle continue connaît ensuite une série de réformes qui visent à adapter le système aux évolutions du marché du travail, à simplifier le financement et la gestion de la formation, et à améliorer la qualité et l’efficacité des actions de formation. La loi du 20 décembre 1993 réorganise le financement de la formation et crée les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui remplacent les anciens fonds de formation. Elle permet aussi aux salariés de suivre des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l’entreprise pendant leur temps de travail. La loi du 4 mai 1998 crée le droit individuel à un congé de formation (DIF) pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD). La loi du 17 janvier 2002 instaure le droit à la validation des acquis de l’expérience (VAE), qui permet à toute personne de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par son expérience professionnelle ou personnelle.

La formation professionnelle tout au long de la vie et la sécurisation des parcours professionnels (2004-2018)

A partir de 2003, le système de formation intègre un nouveau paradigme : celui de la formation professionnelle tout au long de la vie. Il s’agit de construire un système de formation qui réponde aux besoins des salariés, mais également des demandeurs d’emploi, des jeunes, des seniors et des travailleurs indépendants, et de rendre ainsi la formation accessible tout au long de la vie. Le souhait des partenaires sociaux est de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle en développant de nouveaux dispositifs et différents modes d’accès à la formation. Ils visent également à réduire les inégalités d’accès à la formation et à renforcer la qualité et la transparence du système.

La loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social comporte notamment :

– la création du compte personnel de formation (CPF), qui remplace le DIF et qui permet aux salariés, aux demandeurs d’emploi et aux travailleurs indépendants de cumuler des droits à la formation tout au long de leur vie professionnelle, et de les utiliser librement pour des formations qualifiantes ou certifiantes ;
– la création du conseil en évolution professionnelle (CEP), qui offre à toute personne un accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle, élaborer un projet d’évolution, et mobiliser les dispositifs de formation adaptés ;
– la création du compte personnel d’activité (CPA), qui regroupe le CPF, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC), et qui vise à sécuriser les parcours professionnels des actifs.

La formation professionnelle continue est donc un système complexe, qui a connu de nombreuses évolutions depuis 1939. Elle repose sur un partenariat entre l’Etat, les partenaires sociaux, les régions, les organismes de formation et les bénéficiaires. Elle vise à répondre aux besoins des individus et des entreprises, et à contribuer au développement économique, social et culturel du pays. Elle est un enjeu majeur pour l’avenir du travail et de la société.

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Le DAF cumule 2 postes. Est-ce intéressant pour les OF ?

Nous avons détaillé le rôle du responsable administratif et le rôle du responsable financier, dans certain OF ces 2 postes sont cumulés par la même personne. Regard sur un sur-homme.

  1. Le rôle du responsable administratif
  2. Le rôle du responsable financier
  3. Commissaire aux comptes or not commissaire aux comptes
  4. Le DAF cumule 2 postes. Est-ce intéressant pour les OF ?

Lorsque votre chiffre d’affaires augmentent (c’est tant mieux !) le jeune organisme de formation doit réfléchir à sa croissance. Pour espérer durer, il faut s’organiser. C’est la raison des articles proposés par les Experts Compétences qui part ailleurs accompagnent de nombreux OF dans leur développement

Les rôles et responsabilités d'un Directeur Administratif et Financier La gestion administrative dans les organismes de formation Les compétences clés pour les DAF dans le secteur éducatif

Dans le secteur des organismes de formation, la gestion administrative et financière est cruciale pour assurer la viabilité et l’efficacité des opérations. Les contraintes budgétaires, les exigences réglementaires et la nécessité de maintenir une qualité pédagogique élevée font du rôle de Directeur Administratif et Financier (DAF) un poste clé. Ce rôle devient encore plus stratégique lorsqu’un seul professionnel cumule les fonctions de gestion administrative et financière.  

Définition du Poste de DAF


Un Directeur Administratif et Financier (DAF) dans un organisme de formation est chargé de superviser l’ensemble des opérations financières et administratives de l’organisation. Ce professionnel assure non seulement la gestion des budgets, des comptes et des audits financiers, mais il est également responsable de l’administration quotidienne, incluant la gestion des ressources humaines, la conformité réglementaire et la logistique.

 

Les Responsabilités du DAF dans un Organisme de Formation


1. Gestion Financière


Le DAF joue un rôle central dans la gestion des finances de l’organisme de formation. Ses responsabilités incluent :

Élaboration du Budget : Planifier et gérer les budgets annuels et pluriannuels, en assurant une allocation efficace des ressources.
Suivi Financier : Suivre les flux de trésorerie, préparer des rapports financiers réguliers et analyser les performances financières.
Gestion de la Comptabilité : Superviser la comptabilité générale, y compris la gestion des comptes payables et recevables.
Audit et Conformité : Garantir la conformité avec les régulations financières et organiser les audits internes et externes.
Planification Financière : Élaborer des prévisions financières à long terme et des stratégies de financement.


2. Gestion Administrative


Sur le plan administratif, le DAF doit s’assurer du bon fonctionnement des opérations quotidiennes de l’organisme. Ses tâches principales incluent :

Gestion des Ressources Humaines : Superviser le recrutement, la formation, et le développement professionnel du personnel administratif et financier.
Conformité Réglementaire : Assurer que l’organisme respecte toutes les régulations pertinentes, y compris celles liées à la formation professionnelle.
Logistique et Infrastructure : Gérer les installations et les équipements nécessaires au fonctionnement des programmes de formation.
Administration Générale : Coordonner les services administratifs tels que l’accueil, les archives, et le soutien administratif aux équipes pédagogiques.


Les Compétences Requises pour un DAF dans un Organisme de Formation


1. Compétences Financières
Expertise en Comptabilité et Gestion Financière : Une connaissance approfondie des principes comptables et des pratiques de gestion financière.
Analyse Financière : Capacité à interpréter les données financières et à tirer des conclusions sur la performance de l’organisme.
Connaissance des Réglementations : Familiarité avec les lois et régulations financières, notamment celles spécifiques au secteur de la formation.
2. Compétences Administratives
Gestion des Ressources Humaines : Compétences en gestion du personnel, y compris le recrutement, la gestion des performances et la résolution des conflits.
Organisation et Planification : Aptitudes à gérer efficacement les opérations administratives et à planifier des projets complexes.
Maîtrise des Outils Numériques : Connaissance des logiciels de gestion administrative et financière, ainsi que des systèmes de gestion de la formation.
3. Compétences Transversales
Leadership et Communication : Capacité à diriger des équipes diverses et à communiquer efficacement avec les parties prenantes internes et externes.
Résolution de Problèmes : Aptitude à identifier et à résoudre des problèmes complexes de manière proactive.
Adaptabilité : Flexibilité pour s’adapter aux changements rapides dans le secteur de la formation.


Les Défis du Rôle Hybride de DAF


Combiner les fonctions de gestion administrative et financière présente plusieurs défis :

Charge de Travail : Gérer simultanément les responsabilités financières et administratives peut entraîner une surcharge de travail.
Conflits d’Intérêt : Balancer les priorités financières avec les besoins opérationnels et pédagogiques peut être complexe.
Complexité Réglementaire : Naviguer dans un paysage réglementaire en constante évolution demande une vigilance et une expertise continues.


La Valeur Ajoutée d’un DAF dans un Organisme de Formation


Un DAF compétent apporte une valeur inestimable à un organisme de formation en :

Optimisant les Ressources : En garantissant une utilisation efficace des ressources financières et humaines.
Assurant la Stabilité Financière : En veillant à ce que l’organisation soit financièrement saine et conforme aux régulations.
Soutenant la Mission Éducative : En permettant à l’équipe pédagogique de se concentrer sur la qualité de l’enseignement.


Le rôle de Directeur Administratif et Financier (DAF) dans un organisme de formation est essentiel pour assurer une gestion efficace des ressources et des opérations. En combinant les compétences en gestion financière et administrative, le DAF permet à l’organisme de fonctionner de manière fluide et conforme tout en poursuivant sa mission éducative. Dans un environnement aussi dynamique et exigeant que celui de la formation, le DAF représente le pilier de la stabilité et de la croissance organisationnelle.

 

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MOTS CLÉS 

 
  • Directeur Administratif et Financier
  • Gestion financière
  • Gestion administrative
  • Organisme de formation
  • Budget et comptabilité
  • Conformité réglementaire
  • Ressources humaines
  • Planification financière

SOURCES

 
  • Les rôles et responsabilités d’un Directeur Administratif et Financier
  • La gestion administrative dans les organismes de formation
  • Les compétences clés pour les DAF dans le secteur éducatif
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Cartographie des compétences : Un outil pour les commerciaux

La notion de compétence a émergé en 2018 à la suite de la réforme de la formation professionnelle. Cette notion était plutôt flou jusque là. Est-ce plus clair aujourd’hui ? Les experts compétences qui travaillent auprès des entreprises essayent d’éclairer le sujet.

  1. Le développement des compétences
  2. Innovation dans la gestion des compétences
  3. Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?
  4. Cartographie des compétences, un outil pour les commerciaux ?

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Ce qui est certain c’est que les commerciaux en organisme de formation (qu’on appelle Conseiller Formation)  doivent s’accaparer cette notion et s’en servir pour approcher les RF et les RH des grandes entreprises (disons celles qui appartiennent au Cac 40). C’est une clé de développement d’un organisme de formation, puisque tel est le sujet des experts compétences

Cartographie des compétences : Un outil pour les commerciaux

Pour un organisme de formation souhaitant vendre ses formations à des entreprises utilisant la cartographie des compétences, il est crucial de comprendre cette technique et de savoir comment elle s’intègre dans les stratégies de gestion des ressources humaines des entreprises. Voici comment les commerciaux ou les conseillers en formation peuvent s’approprier ces techniques et intervenir efficacement auprès des responsables formation (RF) ou des ressources humaines (RH).

 

1. Comprendre les Besoins des Entreprises


Étape 1 : Connaître la Cartographie des Compétences
Se former sur le concept : Les commerciaux doivent d’abord comprendre en profondeur ce qu’est la cartographie des compétences, ses objectifs, ses méthodes et ses avantages. Cela peut inclure des formations internes ou la participation à des webinars et des conférences sur le sujet.
Utiliser des outils d’analyse : Il peut être utile de se familiariser avec les outils et logiciels couramment utilisés pour la cartographie des compétences, comme SkillsDB, TalentGuard, ou des solutions intégrées comme Workday ou Cornerstone​ (360Learning)​​ (360Learning)​.
Étape 2 : Analyser les Besoins Spécifiques des Clients
Écouter activement : Lors des réunions avec les responsables formation ou RH, posez des questions pour comprendre comment l’entreprise utilise la cartographie des compétences. Quels sont leurs objectifs stratégiques ? Quels écarts de compétences cherchent-ils à combler ?
Identifier les points de douleur : Recherchez les défis que l’entreprise rencontre dans la gestion et le développement de ses compétences. Cela peut inclure des difficultés à aligner les compétences sur les besoins futurs ou à gérer des talents répartis sur plusieurs sites.


2. Positionner les Formations comme Solutions aux Besoins Identifiés


Étape 3 : Adapter l’Offre de Formation
Personnaliser les formations : Proposez des solutions de formation qui répondent directement aux lacunes en compétences identifiées. Par exemple, si une entreprise a besoin de renforcer ses compétences en cybersécurité, proposez des cours spécialisés dans ce domaine.
Modularité des parcours : Mettez en avant la possibilité de créer des parcours de formation modulaires qui peuvent être ajustés en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et de ses employés.
Étape 4 : Montrer l’Impact sur les Objectifs Stratégiques
Alignement sur les objectifs : Démontrer comment les formations proposées peuvent aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques. Utilisez des études de cas ou des exemples de clients précédents pour illustrer l’impact positif de vos formations sur la gestion des compétences.

ROI des formations : Fournissez des données ou des indicateurs de retour sur investissement (ROI) pour montrer comment vos formations peuvent améliorer la performance globale et la productivité de l’entreprise​ (Ecommerce Platforms)​.


3. Intervenir auprès des RF ou RH pour les Conseiller et les Former


Étape 5 : Devenir un Partenaire Stratégique
Positionner comme expert : Les commerciaux doivent se positionner non seulement comme des vendeurs de formation, mais aussi comme des conseillers en développement des compétences. Cela implique de partager des insights sur les meilleures pratiques en matière de cartographie des compétences et de développement des talents.
Offrir des sessions de conseil : Proposez des sessions de conseil ou des ateliers pour aider les entreprises à maximiser l’utilisation de leurs outils de cartographie des compétences. Cela peut inclure l’analyse des écarts de compétences et la planification des formations nécessaires pour combler ces écarts.
Étape 6 : Proposer des Formations Complémentaires
Former les RH sur la cartographie : Offrez des formations spécifiques pour les responsables RH et les managers sur comment utiliser et optimiser la cartographie des compétences dans leur organisation.
Soutenir les initiatives internes : Si l’entreprise utilise des outils spécifiques de cartographie, proposez des formations sur l’utilisation de ces outils et sur la manière de les intégrer efficacement dans leurs processus de gestion des talents.



Pour aider à la mise en place et à l’optimisation de la cartographie des compétences, les entreprises peuvent faire appel à des cabinets de conseil ou à des fournisseurs de solutions spécialisés :

Cabinets de Conseil

Mercer : Offre des services de conseil en gestion des talents, y compris l’élaboration de stratégies de cartographie des compétences et la planification de la succession.
Deloitte : Fournit des solutions pour l’optimisation des talents et l’analyse des compétences, aidant les entreprises à aligner leurs capacités sur leurs besoins futurs.
PwC : Spécialisé dans la transformation des ressources humaines et la mise en œuvre de technologies de gestion des compétences.


Fournisseurs de Solutions

 

SkillsDB : Propose des outils simples pour le suivi des compétences et les évaluations, facilitant la gestion des talents au quotidien.
TalentGuard : Offre une plateforme complète pour la gestion des compétences, la planification des carrières et l’analyse des performances.
Gloat : Utilise l’intelligence artificielle pour fournir des recommandations de développement des compétences et des opportunités de mobilité interne.


Les organismes de formation qui souhaitent vendre leurs services à des entreprises utilisant la cartographie des compétences doivent d’abord comprendre en profondeur cette technique et ses applications. En se positionnant comme des partenaires stratégiques, en adaptant leurs offres de formation aux besoins spécifiques des entreprises et en proposant des conseils et des formations complémentaires, ils peuvent renforcer leur valeur ajoutée et devenir des acteurs clés dans le développement des talents de leurs clients.

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Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?

La notion de compétence a émergé en 2018 à la suite de la réforme de la formation professionnelle. Cette notion était plutôt flou jusque là. Est-ce plus clair aujourd’hui ? Les experts compétences qui travaillent auprès des entreprises essayent d’éclairer le sujet.

  1. Le développement des compétences
  2. Innovation dans la gestion des compétences
  3. Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?
  4. Cartographie des compétences, un outil pour les commerciaux ?

Les grandes entreprises, travaillent à repérer les compétences attachées à leur métier. Du coup ! une technique émerge : La cartographie des compétences (dans l’entreprise). Arrêtons nous sur cette notion qui devrait être l’arme absolue pour les commerciaux (ou les conseillers formations) en organisme de formation.

Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique de gestion des ressources humaines qui permet d’identifier, d’analyser et de visualiser les compétences disponibles au sein d’une organisation. Elle aide à aligner les talents individuels avec les besoins de l’entreprise et à planifier efficacement le développement des compétences.

Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?

La cartographie des compétences consiste à répertorier et à organiser les compétences de chaque employé pour créer une vue d’ensemble des capacités au sein de l’entreprise. Cet outil permet de visualiser où se situent les forces et les faiblesses et de planifier des actions de formation ou de recrutement pour combler les écarts. Cartographie des compétences, qu’est-ce que c’est ?

Importance de la Cartographie des Compétences

La cartographie permet de s’assurer que les compétences des employés sont en adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela est crucial pour soutenir la croissance, l’innovation et la compétitivité. Par exemple, si une entreprise prévoit de lancer une nouvelle ligne de produits nécessitant des compétences en intelligence artificielle, elle peut utiliser la cartographie pour identifier si elle dispose déjà des compétences nécessaires ou si elle doit investir dans la formation ou le recrutement​​

. Développement des Talents :

En identifiant les compétences existantes et les besoins futurs, les entreprises peuvent mieux planifier les programmes de formation et de développement professionnel. Cela aide également à créer des parcours de carrière clairs et motivants pour les employés, en montrant les compétences qu’ils doivent acquérir pour progresser dans l’organisation​.

Gestion des Risques :

Une cartographie précise des compétences aide à identifier les lacunes critiques qui pourraient compromettre la réalisation des objectifs de l’entreprise. Par exemple, l’absence de compétences clés en cybersécurité pourrait représenter un risque significatif. Elle permet également de préparer des plans de succession en identifiant les employés qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper des postes clés à l’avenir​​.

Optimisation des Ressources :

En visualisant les compétences disponibles, les entreprises peuvent mieux assigner les projets et les tâches aux employés les plus qualifiés, augmentant ainsi l’efficacité et la productivité. Cela permet également de rationaliser les processus de recrutement en ciblant précisément les compétences manquantes plutôt que de recruter de manière générale.

Comment Mettre en Place une Cartographie des Compétences ?

Identification des Compétences Nécessaires : Commencez par identifier les compétences requises pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela inclut à la fois les compétences techniques (comme la programmation ou la gestion de projet) et les compétences comportementales (comme le leadership ou la communication). Utilisez des entretiens avec les managers, des analyses de marché et des études sectorielles pour définir ces compétences.

Évaluation des Compétences Actuelles :

Collectez des données sur les compétences actuelles des employés par le biais de CV, d’évaluations de performance, de questionnaires d’auto-évaluation et de feedback des managers. Utilisez des outils numériques comme des plateformes de gestion des compétences pour centraliser et analyser ces informations.

Création de la Cartographie :

Organisez les données collectées pour créer une carte visuelle des compétences. Cela peut être fait à l’aide de logiciels spécialisés ou de simples tableaux Excel. La carte doit montrer les compétences disponibles, les niveaux de maîtrise et les écarts par rapport aux compétences requises.

Analyse des Lacunes et Planification :

Identifiez les écarts critiques et planifiez des actions pour les combler, comme la formation, le développement interne ou le recrutement. Élaborez des plans de développement de carrière pour les employés en tenant compte des compétences qu’ils doivent acquérir pour atteindre leurs objectifs professionnels.

Outils et Techniques

Logiciels de Gestion des Compétences : Utilisez des outils comme Talentsoft, Cornerstone ou SkillsDB pour automatiser et faciliter le processus de cartographie. Matrices de Compétences : Créez des matrices de compétences pour évaluer et comparer les compétences de différents employés ou équipes. Évaluations 360° : Utilisez des évaluations 360° pour obtenir une vue complète des compétences des employés à partir de multiples perspectives (pairs, subordonnés, supérieurs).

Cas Pratiques

Transformation Digitale : Une entreprise de services financiers souhaitant passer au numérique a utilisé la cartographie des compétences pour identifier les besoins en compétences digitales. Elle a ainsi pu planifier des formations spécifiques et recruter des experts en technologie. Gestion de Projet Complexe : Un constructeur automobile a cartographié les compétences pour gérer un projet de développement de véhicule électrique, assurant que chaque phase du projet était dotée des compétences nécessaires.

Les Bénéfices de la Cartographie des Compétences

Visibilité et Transparence : Fournit une vue claire des capacités de l’organisation et aide à prendre des décisions informées. Adaptabilité : Aide les entreprises à rester agiles en leur permettant d’identifier et de répondre rapidement aux besoins en compétences changeants. Engagement des Employés : En alignant les opportunités de développement avec les aspirations des employés, elle améliore la satisfaction et la rétention des talents.

La cartographie des compétences est un outil puissant pour les entreprises cherchant à aligner leurs talents avec leurs objectifs stratégiques. En offrant une vue claire des compétences disponibles et des besoins futurs, elle permet aux organisations de planifier efficacement le développement, le recrutement et l’optimisation des ressources. Pour les entreprises souhaitant rester compétitives dans un marché en constante évolution, investir dans la cartographie des compétences est essentiel.

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SOURCES

 
  • 360Learning
  • Wikipedia – Skill Mapping
  • Talentsoft – Compétences
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