Formation tout au long de la vie / Liberté de choisir son avenir professionnel

Formation tout au long de la vie / Liberté de choisir son avenir professionnel sont des concepts qui ont évolué au fil du temps, influencés par des changements économiques, sociaux et technologiques. Leurs origines et leurs évolutions ne sont pas attribuables à des dates spécifiques, mais voyons d’un peu plus près de quoi il retourne.

Formation tout au long de la vie VS Liberté de choisir son avenir professionnel

Formation tout au long de la vie VS Liberté de choisir son avenir professionnel

Formation tout au long de la vie

Formation tout au long de la vie VS Liberté de choisir son avenir professionnel

Le concept de formation tout au long de la vie (lifelong learning) remonte à plusieurs décennies et a évolué à partir de discussions sur l’éducation des adultes et l’apprentissage continu.

Début du concept : Bien que l’idée d’apprentissage continu puisse être retracée à des philosophies éducatives antérieures, le concept moderne de formation tout au long de la vie a commencé à prendre forme dans les années 1960 et 1970. La publication de l’ouvrage « Learning to Be » (apprendre à être) par la Commission Faure de l’UNESCO en 1972 est souvent citée comme un jalon important, soulignant l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie comme un moyen d’atteindre le développement personnel et sociétal. Ce concept sera un des piliers de l’action de Jacques Delors au moment de la création des systèmes de la Formation Professionnelle Continue en France.

Liberté de choisir son avenir professionnel

Formation tout au long de la vie VS Liberté de choisir son avenir professionnel

Le concept de « liberté de choisir son avenir professionnel » est plus récent et est lié aux évolutions du marché du travail, aux politiques d’emploi, et à l’accent mis sur les droits individuels et l’autonomisation dans le choix de la carrière.

Développement législatif : En France, par exemple, ce concept a été formalisé et renforcé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi vise à transformer le système de formation professionnelle et d’apprentissage, à rendre les individus plus autonomes dans leurs choix de formation et à adapter le système d’éducation et de formation professionnelle aux besoins du marché du travail. Ce qui va transformer les organismes de formation en annexes de Pôle Emploi.

Ces concepts reflètent des évolutions dans la manière dont les sociétés perçoivent l’éducation, le travail, et les droits individuels. Tandis que la notion de formation tout au long de la vie a été discutée et promue depuis plusieurs décennies, le cadre législatif spécifique à la liberté de choisir son avenir professionnel, comme celui adopté en France en 2018, montre comment les politiques peuvent évoluer pour soutenir ces idées dans des contextes nationaux particuliers.

Il est important de noter que bien que ces concepts aient des origines et des développements distincts, ils se croisent dans leur objectif commun de soutenir l’épanouissement individuel et l’adaptation aux changements économiques et sociaux.

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Compte professionnel prévention (C2P) Qu’est-ce que c’est ?

Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) qu’est-ce que c’est ?

La clé de Voute de la Santé au Travail

Compte professionnel prévention (C2P) Qu’est-ce que c’est ?

Dans le paysage du travail moderne, la santé et le bien-être des employés sont devenus des priorités absolues pour les entreprises et les législateurs. Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) s’inscrit dans cette dynamique en tant qu’outil innovant destiné à prévenir l’usure professionnelle et à protéger les travailleurs exposés à des risques spécifiques. Cet article propose un tour d’horizon complet du C2P, expliquant son fonctionnement, ses avantages et les modalités de son application, le tout dans une perspective SEO pour maximiser sa visibilité.

Le Compte Professionnel de Prévention qu’est-ce-que c’est ?

Le Compte Professionnel de Prévention est une mesure phare introduite par la législation française pour lutter contre les expositions aux risques professionnels. Il vise à accorder des droits spécifiques aux salariés exposés à certaines conditions de travail susceptibles d’accélérer l’usure professionnelle. Ces droits se matérialisent sous forme de points accumulés dans un compte personnel, utilisables pour financer des formations, bénéficier d’une réduction du temps de travail ou anticiper un départ à la retraite.

Fonctionnement du C2P

Le fonctionnement du C2P est relativement simple et entièrement automatisé. Les salariés concernés n’ont aucune démarche spécifique à effectuer pour l’accumulation des points. Les entreprises sont tenues de déclarer les expositions aux facteurs de risques professionnels via la déclaration sociale nominative (DSN). Sur cette base, les droits sont crédités annuellement sur le compte du salarié, qui peut consulter son solde via le portail dédié de l’Assurance Retraite.

Critères d’éligibilité et facteurs de risques

Pour bénéficier du C2P, un salarié doit être exposé à un ou plusieurs des dix facteurs de risques professionnels identifiés par la loi. Ces facteurs sont regroupés en trois catégories : contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, et rythmes de travail. Ils incluent notamment le travail de nuit, le travail répétitif, l’exposition à des agents chimiques dangereux, ou encore les postures pénibles.

Avantages et Utilisations des Points C2P

Les points C2P offrent une flexibilité remarquable dans leur utilisation. Ils peuvent être utilisés pour financer des formations professionnelles visant à accéder à des postes moins exposés ou moins pénibles, permettant ainsi aux salariés de prolonger leur carrière dans de meilleures conditions. Les points peuvent également être convertis en trimestres de retraite, offrant la possibilité d’une cessation anticipée d’activité pour les salariés les plus exposés.

Impact sur les Entreprises

L’introduction du C2P constitue également un levier pour les entreprises en les incitant à améliorer les conditions de travail. En identifiant et en réduisant les risques professionnels, elles peuvent non seulement améliorer la santé et la sécurité de leurs salariés mais aussi réduire le nombre de points C2P à financer. Cela se traduit par une meilleure productivité et un environnement de travail plus sain.

Enjeux et Perspectives

Le Compte Professionnel de Prévention s’inscrit dans une démarche globale de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Il soulève toutefois des enjeux importants, notamment en termes de reconnaissance des risques professionnels et de leur prise en compte effective dans les politiques de santé au travail. Sa mise en œuvre représente un défi pour les entreprises qui doivent s’adapter à cette nouvelle obligation tout en veillant à la santé de leurs employés.

Le Compte Professionnel de Prévention est une avancée significative dans la protection des salariés face aux risques d’usure professionnelle. En offrant un cadre légal pour la reconnaissance et la compensation de ces expositions, le C2P joue un rôle crucial dans la promotion d’une vie professionnelle plus sûre et plus équilibrée. Pour les entreprises, il représente à la fois un défi et une opportunité pour repenser l’organisation du travail et investir dans la prévention.

Compte professionnel prévention (C2P) Qu’est-ce que c’est?

Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) est bien connu dans les milieux professionnels et parmi les acteurs du droit du travail et de la santé au travail en France. Sa notoriété varie toutefois selon les secteurs d’activité, notamment parce que son application concerne principalement les salariés exposés à des risques spécifiques. Dans les secteurs où ces risques sont plus courants, comme le bâtiment, l’industrie ou certains services comme le nettoyage industriel, le C2P est généralement mieux connu et plus discuté.

Les syndicats et les représentants du personnel jouent un rôle clé dans la diffusion des informations relatives au C2P auprès des salariés, tout comme les services de santé au travail qui accompagnent les entreprises dans la mise en œuvre des mesures de prévention des risques professionnels. En outre, l’Assurance Maladie – Risques Professionnels et l’Assurance Retraite mettent à disposition des ressources et des guides pour faciliter la compréhension et l’utilisation du C2P.

Cependant, malgré ces efforts de communication, tous les salariés potentiellement éligibles au C2P ne sont pas forcément informés de leurs droits ou de la manière de les utiliser efficacement. La complexité des critères d’éligibilité et la méconnaissance des procédures peuvent constituer des freins à l’accès aux avantages du C2P. De plus, certaines petites et moyennes entreprises (PME) pourraient ne pas avoir les ressources ou les connaissances nécessaires pour informer leurs employés sur le C2P et pour effectuer les déclarations requises de manière adéquate.

Pour améliorer la connaissance et l’utilisation du C2P, il est donc crucial que les efforts de sensibilisation et d’information se poursuivent, tant au niveau des employeurs que des salariés. La mise en place de formations spécifiques pour les responsables des ressources humaines dans les PME, ainsi que des campagnes d’information ciblées vers les secteurs moins informés, pourrait contribuer à une meilleure reconnaissance et application du C2P.

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Pacte de Vie au Travail : encore  une réforme de la formation ?

 

2024 verra-t-il enfin la mini-réforme de la formation annoncée depuis des mois ? La négociation qui s’ouvre en serait en tout cas une pièce maîtresse.

 

Pacte de Vie au Travail : encore une réforme de la formation ?
Lire l’article complet sur : www.managementdelaformation.fr

 

Encore une réforme de la formation professionnelle ? 

Le Pacte de la Vie au Travail, lancé fin novembre 2023, est une initiative majeure qui vise à réformer le monde du travail en France, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle. Trois grands thèmes dominent les discussions entre les partenaires sociaux : le compte épargne temps universel (CETU), l’emploi des seniors, et la lutte contre l’usure professionnelle. Ces négociations, qui doivent aboutir avant mars 2024, promettent d’apporter des changements significatifs dans la gestion des carrières et des temps de vie professionnelle.

Le compte épargne temps universel (CETU) : Il s’agit d’un nouveau concept visant à permettre aux salariés, quelle que soit leur entreprise, de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération pour des périodes de repos non prises. Ce compte serait géré de manière centralisée, facilitant ainsi sa portabilité en cas de changement d’employeur. Ce dispositif, qui serait également applicable dans la fonction publique, vise notamment à faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière.

L’emploi des seniors : L’un des objectifs majeurs est d’augmenter le taux d’emploi des 60-64 ans, actuellement inférieur à la moyenne européenne, pour atteindre 65 % d’ici 2030. Pour y parvenir, le gouvernement propose de renforcer la négociation collective sur la gestion des âges, d’aménager les fins de carrière, de favoriser les transitions vers la retraite, et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

La progression de carrière et les reconversions professionnelles : Les discussions portent également sur l’amélioration des dispositifs de reconversion professionnelle, avec un accent particulier sur la prévention de l’usure professionnelle et le renforcement du rôle des branches professionnelles dans ce domaine. Les outils concernés par cette refonte comprennent notamment le compte personnel de formation (CPF), le projet de transition professionnelle (PTP), la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les discussions autour du Pacte de la Vie au Travail abordent les dispositifs déjà existants avec une perspective de les améliorer ou de les refondre pour mieux répondre aux défis actuels du marché du travail.

Compte Personnel de Formation (CPF) : Bien que le CPF soit un dispositif bien établi, les négociations pourraient porter sur son adaptation pour mieux servir les besoins de reconversion professionnelle. Cela pourrait inclure une réorientation des financements vers des formations plus longues et qualifiantes, essentielles pour les reconversions, ainsi qu’une simplification de l’accès aux formations pour les salariés.

Projet de Transition Professionnelle (PTP) : Les discussions pourraient viser à augmenter les ressources financières allouées au PTP pour répondre à la demande croissante. Il pourrait également être question d’élargir les critères d’éligibilité pour permettre à davantage de salariés de bénéficier de ce dispositif.

Reconversion ou Promotion par l’Alternance (Pro-A) : Pour le dispositif Pro-A, les améliorations pourraient inclure une extension des types de formations couvertes et une facilitation de l’entrée dans le dispositif. Cela permettrait à un plus grand nombre de salariés d’accéder à des opportunités de formation en alternance pour leur reconversion ou leur montée en compétences.

Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : En ce qui concerne le CEP, il pourrait être question d’améliorer la visibilité et l’efficacité de ce service d’accompagnement. Cela inclurait une meilleure communication sur l’existence et l’utilité du CEP, ainsi qu’une amélioration de la qualité des conseils fournis.

Prévention de l’usure professionnelle : Les discussions pourraient également porter sur la mise en place de meilleures pratiques et de dispositifs pour prévenir l’usure professionnelle. Cela implique une approche proactive dans l’identification des métiers à risque et la mise en place de mesures de prévention adaptées.

Ces changements visent à renforcer l’efficacité de ces dispositifs dans le contexte actuel du monde du travail, qui nécessite une adaptabilité et une réactivité accrues face aux évolutions rapides des métiers et des compétences. Les partenaires sociaux travaillent donc à ajuster ces outils pour les rendre plus pertinents et efficaces pour les travailleurs d’aujourd’hui et de demain

Les négociations interviennent dans un contexte de dialogue social en France qui a connu une augmentation significative des accords signés dans les entreprises, notamment dans les PME. La crise du COVID-19 a également joué un rôle dans l’adaptation des modalités du dialogue social, avec un recours accru aux réunions à distance.

Il est clair que les discussions actuelles autour du Pacte de la Vie au Travail pourraient avoir des implications importantes pour le futur du travail en France, avec un accent sur la flexibilité, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et la prise en compte des défis modernes du monde du travail. Les résultats de ces négociations pourraient ainsi façonner de manière significative la formation professionnelle et l’évolution des carrières en France

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Grande école du numérique

Formation au numérique : Les acteurs historiques ont du mal à suivre la cadence

Formation au numérique : Les acteurs historiques ont du mal à suivre la cadence

La Grande Ecole du Numérique, un groupement d’intérêt public constitué de l’Etat et des entreprises Caisse des Dépôts, Société Générale et Orange, fédère un réseau de formations inclusives. Elle publie les premiers résultats de « GEN_SCAN », son observatoire national des besoins en formations et compétences numériques.   « Pourquoi GEN-SCAN ? Parce que la problématique de pénurie […]

Lire l’article complet sur : www.emplois-numeriques.com

Formation au numérique : Les acteurs historiques ont du mal à suivre la cadence

Oui, la GEN fait des efforts (franchement, qui ne mènent à pas grand chose), mais cet interview, semble faire comprendre que les OF, les écoles ou le monde de la formation est en retard sur les besoins des entreprises, et n’est pas à la hauteur des enjeux du monde numérique. Malheureusement, cette analyse, pourtant fort pertinente, omet intégralement la question des financements. Or la plupart des OF (qui souffrent économiquement) sont tributaires du bon vouloir de Pôle emploi, des Régions (à travers des Appels d’offre souvent incompréhensibles), des organismes financeurs Opco et autres (Je ne parle pas de transition pro qui refuse un dossier sur deux et je ne parle pas du CPF qui finance le permis de conduire – on se demande ????). Le cas Pôle emploi est significatif, les organismes de formation sont submergés par les demandes des chercheurs d’emploi;  sur 100 demandes 90 (voir 100) sont refusées ou éliminées (hors délais, ou perte de dossier etc…) ou incompatibles avec les besoins exprimés.

 

Voilà pourquoi, les organismes de formation sont à la traine. Confrontés à cette situation, ils ne peuvent remplir les sessions de formation, sont obligés d’annuler ou de trouver des astuces incroyables pour boucler les budgets (formateurs au rabais, remplissage inconsidéré des salles de cours, pas de matériel etc…). Ne parlons pas des investissements dans les nouvelles technologies qui dépassent les possibilités de bon nombre d’organismes de formation. Les écoles lorgnent vers l’alternance et les universités sont hors sol, ce qui ne donne pas un paysage très reluisant. La situation s’aggrave depuis les dernières réformes qui visent à faire plus avec moins de moyens.

 

Donc, l’analyse est pertinent mais il manque tout un volet qui explique le désenchantement. Et je n’oser même pas parler de toutes ces instances qui se superposent les unes aux autres d’année en année qui émargent sur les fonds formation sous couvert d’inclusion.

Autant d’argent qui finance de beaux esprits mais qui ne profite pas aux principaux intéressés.

Je n’ose même pas parler de cette mythe qui découpe les métiers en bloc de compétences.

A trop regarder, on perd de vue l’essentiel. N’est-ce pas ?

Alors ! Formation au numérique : Les acteurs historiques ont du mal à suivre la cadence

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Les femmes de plus en plus nombreuses dans l’informatique

Devenir informaticien, c’est un but a réaliser car de plus en plus de femmes investissent le secteur de la Tech. Devenir informaticien, c’est d’abord se former et il existe des Titres Professionnels de l’état qui permettent de faire une belle carrière que l’on commence dès l’après-bac ou que l’on choisisse « la reconversion« . Où trouver ces diplômes d’état ? Regardes bien ! par exemple vous avez chez Cefiac une palette complète de diplômes permettant de faire carrière. Du technicien d’assistance informatique à l’administrateur Devops en passant par Concepteur Développeur d’applications vous trouverez toute une série de formation éligible aux financements avec CPF ou non, avec ou sans le bac. Ce qui compte, c’est le travail et les nombreux réseaux d’entreprises qui constituent le coeur de Cefiac !
Les femmes de plus en plus nombreuses dans l’informatique
Si les Français sont tout de même plus d’un sur deux à penser que les femmes ont autant leur place dans les métiers de la tech que les hommes, la proportion reste encore faible. De telles idées reçues ont des conséquences négatives sur l’inclusion des femmes dans ce domaine d’activité. En effet, celles-ci représentent seulement 17% des effectifs dans le secteur des nouvelles technologies.

Des femmes dans la Tech : un enjeu majeur

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DOKELIO l’offre de formation professionnelle francilienne.

DOKELIO l’offre de formation professionnelle francilienne.

C’est la base de données de l’offre formation en Ile de France. Elle est gérée par Défi métiers, le Carif-Oref de la région Ile-de-France.

DDOKELIO l’offre de formation professionnelle francilienne.

Défi métiers, dans le cadre du projet DOKELIO Ile-de-France, a pour mission de faciliter l’accès à l’offre de formation professionnelle et par apprentissage ainsi qu’à en promouvoir l’égalité d’accès.

Cela se traduit par 4 axes principaux :

  • Accompagnement des utilisateurs franciliens dans l’utilisation de DOKELIO Ile-de-France.
  • Traitement, contrôle des données et mise en diffusion (affichage des données pour prescripteurs et grand public).
  • Fiabilisation des données : démarche qualité en Île-de-France.
  • Communication opérationnelle sur le site de Défi Métiers.

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DOKELIO : L’Offre de Formation Professionnelle Francilienne

La région Île-de-France se distingue depuis longtemps en tant que pôle économique majeur en France, attirant des professionnels du monde entier. Avec la croissance rapide des secteurs de pointe, la nécessité d’une main-d’œuvre qualifiée n’a jamais été aussi cruciale. Dans ce contexte, DOKELIO émerge comme une solution innovante, offrant une plateforme centralisée pour l’accès à une variété de formations professionnelles adaptées aux besoins du marché francilien.

La vision de DOKELIO

DOKELIO, un acronyme pour « Dispositif Opérationnel pour la connaissance et l’Emploi des compétences LIées à l’Offre de formation », incarne la vision de la région Île-de-France en matière de développement professionnel. Cette plateforme vise à faciliter l’accès des individus à des formations de qualité, en phase avec les évolutions du marché du travail.

Une offre diversifiée

L’un des points forts de DOKELIO réside dans la diversité de son offre de formation. Des secteurs aussi variés que la technologie, la santé, la finance et bien d’autres sont couverts, permettant aux apprenants de choisir des programmes qui répondent spécifiquement à leurs besoins et aspirations professionnelles.

La plateforme collabore étroitement avec un réseau étendu d’établissements de formation et d’organismes spécialisés, garantissant ainsi la pertinence et la qualité des programmes proposés. Que ce soit pour acquérir de nouvelles compétences, se reconvertir professionnellement ou se perfectionner dans un domaine spécifique, DOKELIO offre une palette complète d’options.

Adaptabilité et accessibilité

DOKELIO se démarque par son engagement envers l’adaptabilité et l’accessibilité. La plateforme reconnaît que les apprenants ont des horaires variés et des engagements professionnels préexistants. En réponse à cela, de nombreux programmes de formation sont conçus pour être flexibles, offrant des options d’apprentissage en ligne, en présentiel ou en mode hybride.

L’accessibilité est également au cœur de la mission de DOKELIO. La plateforme travaille à réduire les barrières financières en proposant des formations à des coûts compétitifs et en facilitant l’accès aux aides financières disponibles. Cette approche inclusive vise à élargir l’accès à la formation professionnelle à un public diversifié.

La dimension collaborative

DOKELIO encourage la collaboration entre les entreprises, les établissements de formation et les individus. Les entreprises peuvent bénéficier d’un accès direct à un pool de talents formés selon leurs besoins spécifiques, renforçant ainsi la synergie entre l’offre et la demande sur le marché du travail francilien.

Les établissements de formation, quant à eux, bénéficient d’une visibilité accrue en rejoignant le réseau de DOKELIO, renforçant leur attractivité et leur impact dans le secteur de la formation professionnelle.

Conclusion : DOKELIO, un catalyseur pour l’avenir professionnel en Île-de-France

DOKELIO émerge comme un acteur clé dans le paysage de la formation professionnelle en Île-de-France. Avec sa vision holistique, son offre diversifiée, son adaptabilité et son engagement en faveur de l’accessibilité, la plateforme joue un rôle crucial dans la création d’un écosystème de formation dynamique et en phase avec les besoins évolutifs du marché du travail francilien. Pour les professionnels cherchant à développer leurs compétences et pour les entreprises à la recherche de talents qualifiés, DOKELIO se présente comme un catalyseur essentiel pour l’avenir professionnel dans la région.

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