jlruby, Auteur à Formations-conseils

Learning Technologie, fallait-il y être ?

2 février 20257 février 2025jlruby

Dans le volet marketing que vous pourrez découvrir dans les articles de ce blog, nous avons souvent évoqué la participation à des salons.

Nous ferons de même pour 2025. En attendant, la semaine dernière s’est tenu le salon Learning Technologies France 2025 les 29 et 30 janvier à Paris Expo Porte de Versailles. Cet événement annuel a rassemblé plus de 10 000 professionnels du digital learning, de la formation, des ressources humaines et de la gestion des talents.

Learning Technologie, fallait-il y être ?

Résumé de l’événement

Durant ces deux jours, les participants ont eu l’occasion d’assister à des conférences inspirantes, de découvrir des innovations majeures et de participer à des échanges enrichissants. Plus de 250 exposants, tels que 360Learning, Apolearn, Cornerstone, Kwark, Onlineformapro, Rise Up et Very Up, ont présenté leurs dernières solutions en matière de technologies d’apprentissage.

Le programme comprenait également des tables rondes, des études de cas et des démonstrations de nouveaux produits, offrant aux participants une vision complète des tendances actuelles et futures du secteur.

Intérêt du salon

Learning Technologies France est reconnu comme un événement incontournable pour les professionnels souhaitant se tenir informés des dernières évolutions en matière de formation et de technologies d’apprentissage. Il offre une plateforme unique pour :

Networking : Développer son réseau en rencontrant des experts et des pairs du secteur.
Découverte : Explorer les innovations et les solutions proposées par les leaders du marché.
Apprentissage : Assister à des conférences et ateliers pour approfondir ses connaissances et compétences.

Participer à ce salon permet aux professionnels de rester à la pointe des tendances, d’échanger sur les meilleures pratiques et de trouver des solutions adaptées aux défis actuels de la formation et du développement des talents.

Pour une immersion visuelle dans l’événement, voici les moments forts de la première journée du salon :

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SOURCES

LEARNINGTECHNOLOGIESFRANCE.COM

Multiplication des normes en formation

26 janvier 202528 janvier 2025jlruby

Alors que les agriculteurs dénoncent une régulation excessive menaçant leur viabilité économique, les acteurs de la formation expriment des préoccupations similaires face à des exigences croissantes comme la certification Qualiopi, mais pas que…

Depuis la réforme de 2018, le secteur de la formation professionnelle en France a connu une multiplication des normes et des réglementations. Si ces mesures visent officiellement à améliorer la qualité des formations, elles soulèvent des questions quant à leurs bénéficiaires réels. Cet article analyse les acteurs qui profitent de cette complexification normative et l’impact financier sur les fonds dédiés à la formation.

Multiplication des normes en formation

Les Acteurs Institutionnels :

État, OPCO et Pôle emploi
L’État a renforcé son rôle de régulateur en imposant des critères de qualité stricts aux organismes de formation. Cette supervision accrue permet une meilleure traçabilité des fonds publics et une lutte contre les abus. Cependant, elle centralise également le pouvoir décisionnel, limitant l’autonomie des acteurs locaux.

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) sont chargés de financer les formations et de s’assurer de la conformité des organismes aux normes établies. Cette position leur confère une influence significative sur le marché de la formation, leur permettant de favoriser certains prestataires au détriment d’autres.

Pôle emploi, en tant qu’acteur majeur de l’emploi et de la formation, bénéficie également de ce cadre normatif en orientant les demandeurs d’emploi vers des formations certifiées, renforçant ainsi son rôle central dans le dispositif.

Quelques Organismes de Certification :

France Compétences, Centre Inffo
France Compétences joue un rôle clé dans la régulation de la formation professionnelle en France. Elle est responsable de la répartition des fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que de la régulation de la qualité des formations. Cette position stratégique lui permet d’influencer les standards de qualité et les critères de certification, consolidant ainsi son autorité dans le secteur.

Centre Inffo, en tant qu’organisme expert sur la formation professionnelle, profite de la complexification normative en proposant des services d’information, de conseil et d’accompagnement aux acteurs du secteur. Cette expertise le rend indispensable pour naviguer dans le labyrinthe réglementaire, renforçant ainsi sa position sur le marché.

Les Organismes de Formation :

Entre Conformité et Dépendance
Les organismes de formation sont contraints de se conformer aux normes pour accéder aux financements publics et aux marchés. Cette obligation favorise les structures disposant de ressources suffisantes pour s’adapter, créant une dépendance vis-à-vis des organismes de certification et des financeurs. Les petites structures, quant à elles, peuvent se retrouver marginalisées en raison des coûts et de la complexité liés à la mise en conformité.

Impact Financier : Une Part Significative des Fonds Détournée
La mise en conformité aux normes représente un coût non négligeable pour les organismes de formation. Selon le rapport 2023 sur l’usage des fonds de la formation professionnelle, le Compte Personnel de Formation (CPF) a enregistré environ 1,8 million de dossiers validés en 2022, avec un coût unitaire engagé de 1 473 €. Bien que ce chiffre englobe l’ensemble des dépenses de formation, une partie significative est consacrée à la conformité réglementaire, réduisant ainsi les fonds directement alloués à la formation elle-même.

L’excès de normes dans la formation professionnelle profite principalement aux acteurs institutionnels et aux organismes de certification, qui renforcent leur contrôle et leur influence sur le secteur. Cette situation engendre une dépendance des organismes de formation, notamment les plus petits, et détourne une part significative des fonds de formation vers des démarches de conformité, au détriment de l’innovation pédagogique et de la qualité des enseignements.

Il est essentiel de trouver un équilibre entre la nécessaire régulation pour garantir la qualité des formations et la flexibilité requise pour encourager la diversité et l’innovation dans le secteur.

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FRANCE COMPÉTENCES

Se lancer dans la formation : obligations du soustraitant

19 janvier 202528 janvier 2025jlruby

Se lancer dans la formation voici des précisions sur la qualité de sous traitant et les obligations qui vont avec.

la qualité de sous-traitant et les obligations qui en découlent, notamment la certification Qualiopi, sont principalement exigées dans le cadre de formations financées par des fonds publics ou mutualisés, comme le CPF (Compte Personnel de Formation). Voici les précisions nécessaires :

Se lancer dans la formation : obligations du soustraitant

1. Quand la qualité de sous-traitant s’applique-t-elle obligatoirement ?

Actions financées par le CPF ou d’autres fonds publics/mutualisés :
La réglementation impose que les formations financées via ces dispositifs soient réalisées par des organismes certifiés Qualiopi, que ce soit directement ou par sous-traitance.

Si un formateur travaille pour un organisme de formation qui facture ces prestations comme éligibles au CPF, il devient sous-traitant et doit respecter les obligations associées (certification Qualiopi sauf exceptions, contrat formel, etc.).

Actions financées par des fonds privés :
Si la formation est intégralement financée par une entreprise ou un particulier sans recours au CPF ni à d’autres financements publics, la certification Qualiopi et les obligations liées à la sous-traitance ne sont pas obligatoires. Le formateur peut travailler en tant qu’indépendant sans être soumis à ces exigences.

2. Exceptions liées au régime micro-social et CA limité

Les formateurs sous-traitants relevant du régime micro-social (micro-entrepreneurs) et réalisant un chiffre d’affaires annuel inférieur à 77 700 € HT sont exemptés de la certification Qualiopi, même dans le cadre de prestations CPF.

3. Sous-traitance en dehors du CPF

Formations intra-entreprises ou sur fonds propres :
Pour ces types de formations, les relations entre l’organisme et le formateur ne sont pas soumises aux contraintes Qualiopi, sauf si elles relèvent d’une obligation contractuelle volontaire.
Autonomie accrue :
Le formateur peut négocier des modalités plus souples et éviter les obligations strictes imposées par Qualiopi.

4. Pourquoi cette distinction ?

La régulation stricte pour les actions CPF vise à garantir l’utilisation responsable des fonds publics et à limiter les abus, notamment en matière de qualité des formations proposées. En revanche, les formations financées de manière privée échappent à ces contraintes, car elles ne mobilisent pas d’argent public.

La qualité de sous-traitant n’est obligatoire que dans le cadre de formations financées par des dispositifs publics ou mutualisés comme le CPF. En dehors de ces cas, un formateur peut agir en toute autonomie, sans être soumis à ces obligations, tout en pouvant structurer ses activités selon ses propres standards.

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CPF L’abondement vient à la rescousse des plans de formation

9 novembre 20248 novembre 2024jlruby

Le CPF : un outil incontournable pour le développement des compétences
Depuis sa création, le CPF a permis aux salariés et aux demandeurs d’emploi de se former tout au long de leur vie professionnelle. Mais avec des réductions budgétaires prévues dans le secteur de la formation professionnelle, il devient urgent pour les organismes de formation (OF) et les entreprises d’exploiter tous les leviers financiers à disposition. C’est ici que l’abondement du CPF devient une ressource cruciale pour sécuriser les plans de formation. Donc, avec le CPF, l’abondement vient à la rescousse des plans de formation

CPF L’abondement vient à la rescousse des plans de formation

Qu’est-ce que l’abondement du CPF ?

L’abondement représente un complément financier qui peut être ajouté au CPF d’un salarié pour lui permettre de couvrir le coût total d’une formation. Les entreprises, les branches professionnelles, voire les collectivités locales, peuvent contribuer sous certaines conditions.

L’abondement peut aussi être motivé par des objectifs précis, comme la montée en compétences pour répondre à des évolutions techniques ou réglementaires du secteur.

Pourquoi l’abondement est-il pertinent pour les plans de formation ?

En contexte de restrictions budgétaires, le CPF abondé devient une solution clé pour les entreprises cherchant à maintenir leurs projets de formation. En ajoutant des fonds privés aux droits accumulés par les salariés, les entreprises peuvent :

Réduire les coûts directs des formations : En sollicitant le CPF abondé, l’entreprise diminue ses dépenses internes.
Encourager les salariés à choisir des formations adaptées aux besoins de l’entreprise : En alignant les abondements sur des parcours spécifiques, les entreprises favorisent des compétences directement exploitables.
Maintenir l’engagement des salariés : Investir dans la formation continue renforce l’attractivité de l’entreprise, un point crucial pour fidéliser les talents.

Les différents types d’abondements

L’abondement volontaire de l’entreprise : Cette contribution est décidée par l’employeur dans le cadre des stratégies de formation.
L’abondement des branches professionnelles : Certaines branches disposent de fonds mutualisés qu’elles peuvent allouer sous forme d’abondements pour des formations spécifiques.
L’abondement des régions et collectivités locales : Pour renforcer les compétences locales, certaines régions abondent le CPF pour des formations stratégiques.
Processus pour mettre en place un abondement CPF

Pour bénéficier de l’abondement, une entreprise peut suivre ces étapes :

Évaluer les besoins de formation : Analyser les compétences nécessaires pour accompagner les évolutions de l’entreprise.
Identifier les formations éligibles : Se concentrer sur les formations certifiantes ou qualifiantes, qui offrent des garanties en termes de résultats.
Coordonner avec les salariés : Informer les salariés de leur droit à l’abondement, et les accompagner dans la recherche des formations.
Soutenir les démarches administratives : Aider les salariés dans la demande d’abondement et l’utilisation de leur CPF.

Quels avantages pour les organismes de formation ?

Les OF bénéficient indirectement des abondements CPF, car ils leur permettent de maintenir une demande pour des formations, même dans un contexte économique restreint. Ils peuvent :

Promouvoir des formations adaptées aux besoins des entreprises : En ciblant les compétences recherchées, ils répondent aux attentes du marché.
Développer des partenariats avec les entreprises : Les OF peuvent proposer des solutions d’abondement, consolidant leur position d’acteur stratégique.
Élargir leur offre de services : En intégrant l’abondement dans leur stratégie, les OF peuvent diversifier leurs propositions et se démarquer.

Cas pratiques :

succès d’abondement CPF pour des projets de formation
Certaines entreprises utilisent l’abondement pour soutenir des projets de reconversion interne ou de transition numérique. En abondant le CPF, elles réussissent à maintenir des formations indispensables malgré les restrictions, tout en gardant leur main-d’œuvre motivée et qualifiée. Ces initiatives contribuent à renforcer les liens entre employeurs, salariés et organismes de formation, créant une synergie gagnante.

Perspectives : vers une stratégie de formation durable
Dans une période de rationalisation des dépenses, les entreprises doivent intégrer l’abondement CPF comme un pilier de leur politique de formation.

En contribuant à la formation de leurs équipes par ce biais, elles limitent les impacts des coupes budgétaires et investissent dans un avenir durable, tout en assurant la conformité et la compétitivité de leurs compétences.

C’est une tendance qui émerge. Pour faire face aux carences de financements extérieurs, les entreprises misent de plus en plus sur le CPF coconstruit, indique le second baromètre Lefebvre Dalloz de la formation professionnelle. Mais la pratique reste encore peu encadrée par des accords collectifs.

Lire l’article complet sur : www.info-socialrh.fr

CPF L’abondement vient à la rescousse des plans de formation

Les entreprises misent de plus en plus sur le CPF coconstruit pour faire face aux carences de financements extérieurs, indique le second baromètre Lefebvre Dalloz de la formation professionnelle

Le CPF coconstruit est un plan de développement de compétences coconstruit entre employeurs et salariés grâce au CPF de ces derniers. Dans 66 % des cas, l’abondement de l’employeur prend la forme d’un versement volontaire de celui-ci au CPF du salarié demandeur. Les dotations ne dépassent pas les 500 euros pour 35 % des entreprises, tandis que 10 % accordent entre 1 000 et 2 000 euros

Le CPF coconstruit est une solution de financement pour les plans de développement des compétences. Il est devenu une ressource financière supplémentaire pour les entreprises de plus de 50 salariés ou celles dont les branches ont signé des accords pour garantir certaines contributions conventionnelles supplémentaires versées à leur Opco

La réforme « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018 a asséché les ressources mutualisées disponibles pour les entreprises de plus de 50 salariés ou celles dont les branches ont signé des accords pour garantir certaines contributions conventionnelles supplémentaires versées à leur Opco. Les premières années d’application des nouveaux circuits de financement de la formation se sont d’ailleurs traduites par un écroulement des budgets formation des entreprises.

Aujourd’hui, face aux besoins, celles-ci entendent réinvestir… mais en cherchant désespérément de nouvelles ressources extérieures pour muscler financièrement leurs plans de développement des compétences ! Car si dans 36 % des cas, les enveloppes débloquées par les directions sont en augmentation, elles stagnent dans 43 % d’entre elles et diminuent même dans 21 % des cas ! Dans ces conditions, toutes les ressources extérieures deviennent d’autant plus précieuses

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Digitalisation de la formation, les 3 façons de se planter

12 août 202412 août 2024jlruby

Qu’on soit d’accord ou non, la formation doit se digitaliser, et vite, mais sans confondre vitesse et précipitation. La comparaison entre les situations difficiles dans lesquelles se trouvent certains organismes traditionnels et la croissance de ceux qui ont misé sur le digital porte à croire qu’il y a des recettes qui marchent mieux que d’autres. Attention aux fausses bonnes idées !

Digitalisation de la formation, les 3 façons de se planter

Se ruer sur la classe virtuelle pour combler le vide

Interdiction de rassemblement, distanciation sociale et craintes compréhensibles ont vidé les salles de formation, privant ainsi les organismes de revenus, et les formés de leurs programmes. Alors, devant l’urgence, la classe-virtuelle est apparue comme le sauveur. Sauf que… ça va bien pour un moment (espérons le court), mais la classe-virtuelle n’a pas (loin de là), toutes les caractéristiques nécessaires pour devenir l’unique remplaçante de la formation en salle. Un programme de formation à distance efficace et supportable doit comporter :

des séquences d’information ;
de séquences d’autoformation ;
des séquences de formation ;
des travaux individuels et en sous-groupe ;
des interactions sociales ;
des échanges informels avec le formateur ;
des aides pour surmonter les difficultés (de motivation, de compréhension et de transposition) ;
…

L’ensemble de ces activités ne peuvent pas se dérouler exclusivement en classe-virtuelle, il faut largement diversifier et outiller le dispositif de formation à distance pour qu’il soit efficace et pérenne.

Transposer plutôt que ré-inventer

Le déroulé pédagogique et les contenus d’une formation en salle (aussi bons et efficaces qu’ils puissent êtres) ne sont pas les meilleurs pour une formation à distance, et ceci pour une raison toute simple : en salle, c’est le formateur qui pilote. À distance, c’est l’apprenant. Autrement dit, on passe de la logique d’être formé à celle de se former. Autant un formateur est très à l’aise pour provoquer une réflexion chez l’apprenant par une interrogation, ou bien différer la réponse à une question pour garder une progression pédagogique soutenable, ou encore trouver la bonne analogie pour simplifier la compréhension. Autant un apprenant n’a pas cette capacité à appréhender un nouveau contenu avec la meilleure approche et la meilleure progression. Le dispositif de formation à distance doit lui simplifier à l’extrême la compréhension des sujets et leur appropriation, et surtout être truffé de « détecteurs d’incompréhension » et de garde-fou pour éviter l’égarement pédagogique ou les décrochages. C’est parce que le formateur a toutes ses compétences pédagogiques et l’aisance requise sur son sujet qu’il est capable de rendre efficace et acceptable le déroulé et les supports de sa formation. Ce même déroulé et ces même supports deviendront sans lui, arides et inefficaces. Il faut donc tout reprendre à zéro, et regarder le sujet avec les yeux neufs, candides et ignorants de l’apprenant pour re-construire tout un parcours d’auto-formation à distance.

Confondre soutien et tutorat

Des œufs, du sucre, de la crème et du chocolat, voilà les 4 principaux ingrédients du merveilleux au chocolat. La recette est facile à comprendre, et 45 min de préparation et 1 h de cuisson sont nécessaires pour sa réalisation. Alors, le dessert de ce soir sera merveilleux ? Certainement pas sans la surveillance et les conseils d’un expert pour ne pas mettre le sucre trop tôt dans la meringue, faire le bon geste avec la poche à douille, ajuster la température du four en cours de cuisson… bref, aider à réussir et pas uniquement encourager à réussir. Le blog de Jacques Rodet est une référence sur l’ingénierie tutorale à distance, il contient toutes les recettes de la réussite de la formation à distance.

La colère des agriculteurs de 1999 à 2024

1 mars 202420 mars 2024jlruby

Diapositive issue du congrès AGPB de Blois en 2002

La colère des agriculteurs de 1999 à 2024… Les éléments de la colère des agriculteurs de 2024 étaient déjà dénoncés en 1999

Lire l’article complet sur : actuel-mixmarketing-conseil.com

En 1999 et pendant une dizaine d’année, les experts compétences ont accompagné les agriculteurs de l’AGPB (branche céréale de la FNSEA) dans leurs congrès annuels. Faisant écho aux évènements de 2024, les experts compétences vous livrent 2 diaporamas réalisés en 1999 et 2002 concernant les slogans de l’époque que l’on retrouve dans les revendications de 2024. Alors que s’est-il passé pendant ces 15 années pour en arriver là ?

La colère des agriculteurs de 1999 à nos jours : Une lutte continue pour la reconnaissance et la survie

Depuis 1999, le secteur agricole a été le théâtre de nombreuses manifestations de colère et de désespoir de la part des agriculteurs. Ces derniers, confrontés à une multitude de défis, ont régulièrement exprimé leur mécontentement et leur désarroi face à des situations qui mettent en péril leur survie économique et leur mode de vie. Cet article explore les principales causes de cette colère, les moments clés de mobilisation, et les réponses apportées par les pouvoirs publics et la société civile

Les racines de la colère

La colère des agriculteurs trouve ses origines dans plusieurs facteurs interdépendants. D’abord, la globalisation des marchés a entraîné une concurrence accrue, mettant les agriculteurs locaux en difficulté face à des produits importés souvent vendus à des prix inférieurs. Ensuite, les politiques agricoles, notamment celles liées à la Politique Agricole Commune (PAC) de l’Union Européenne, ont été perçues comme inadaptées ou insuffisantes pour répondre aux besoins spécifiques des agriculteurs. De plus, les questions environnementales et les normes de production plus strictes ont imposé des coûts supplémentaires, sans toujours offrir la compensation ou le soutien nécessaire.

Moments clés de mobilisation

Au fil des années, plusieurs événements ont marqué la mobilisation des agriculteurs. En 1999, la crise de la vache folle a été un point de bascule, soulignant la vulnérabilité des agriculteurs face aux crises sanitaires et à leurs répercussions économiques. Les manifestations se sont multipliées, notamment en 2009 avec la crise du lait, où les agriculteurs ont dénoncé les prix d’achat trop bas qui ne couvraient pas leurs coûts de production.

Plus récemment, le débat autour des pesticides et de la transition vers une agriculture plus durable a également été source de tensions. Les agriculteurs se sentent souvent pris entre les exigences environnementales croissantes et la nécessité de maintenir une production suffisante pour vivre de leur travail.

réponses des pouvoirs publics et de la société civile

Face à cette colère, les réponses ont été variées. Les pouvoirs publics ont parfois mis en place des mesures de soutien financier ou des aides spécifiques pour les secteurs les plus touchés. Des réformes de la PAC ont été initiées pour mieux répondre aux besoins des agriculteurs, bien que les résultats soient jugés insuffisants par beaucoup.

La société civile, de son côté, a montré une solidarité croissante avec le monde agricole. Les consommateurs sont de plus en plus nombreux à privilégier les produits locaux, conscients de l’importance de soutenir l’agriculture de leur région. Des initiatives de vente directe, comme les AMAP (Associations pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne), ont également gagné en popularité, créant un lien direct entre producteurs et consommateurs.

Vers un futur incertain mais solidaire

La colère des agriculteurs, loin de s’apaiser, continue de se faire entendre. La crise du COVID-19 a révélé l’importance stratégique de l’agriculture et la nécessité de garantir la souveraineté alimentaire. Les défis demeurent nombreux, mais la prise de conscience collective sur l’importance de soutenir ce secteur vital pourrait marquer le début d’un changement positif.

En conclusion, la colère des agriculteurs depuis 1999 est le reflet des défis profonds auxquels est confronté le secteur agricole. Entre crises économiques, sanitaires, et environnementales, les agriculteurs luttent pour leur survie et la reconnaissance de leur rôle essentiel dans la société. La solidarité entre les agriculteurs, les consommateurs, et les initiatives des pouvoirs publics sera cruciale pour construire un avenir plus durable et juste pour l’agriculture.

Visionner les diaporamas

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Avis de tempête sur la formation professionnelle

19 février 202421 mai 2024jlruby

Avis de tempête sur la formation professionnelle… Alerte à tous les OF, préparez vos trésoreries et ne laissez pas d’argent dehors, vite !

Lire l’article complet sur : www.formations-conseils.com

Avis de tempête sur la formation professionnelle continue :

entre fraudes, absence ministérielle et réglementations contraignantes

Dans le paysage de la formation professionnelle continue en France, un vent de désarroi souffle avec une intensité sans précédent. La récente suspension de l’AIRE 2 par la Région Île-de-France, motivée par des fraudes au Compte Personnel de Formation (CPF), marque le début d’une série de turbulences qui secouent le secteur. L’absence d’un ministre dédié à la formation professionnelle et la reprise en main par Bercy ajoutent à cette instabilité. À cela s’ajoutent des décrets sur la sous-traitance en formation, rendant l’organisation des formations presque impossible, et le gouvernement relance le projet controversé de reste à charge sur le CPF. Cet article se propose de décortiquer ces différents éléments, en mettant en lumière les implications pour les acteurs du secteur et les perspectives d’avenir.

Suspension de l’AIRE 2 : la fraude au CPF en ligne de mire

La décision de la Région Île-de-France de suspendre l’Accord Inter-Régional pour l’Emploi (AIRE 2) met en exergue les vulnérabilités du système de formation professionnelle continue. Cette mesure, radicale mais jugée nécessaire, fait suite à la mise au jour de nombreuses fraudes au CPF, mettant en péril l’intégrité financière du dispositif et la confiance des bénéficiaires. Ces fraudes, sophistiquées et de plus en plus répandues, soulignent l’urgence d’une réforme approfondie pour sécuriser le financement et l’accès à la formation.

Une absence ministérielle préoccupante

L’absence d’un ministre dédié à la formation professionnelle révèle un vide gouvernemental inquiétant au moment où le secteur traverse une période critique. Cette lacune dans la représentation politique et dans la prise de décision stratégique laisse le champ libre à Bercy pour reprendre les rênes. Si certains y voient une opportunité de rationalisation et de contrôle accru, d’autres s’inquiètent d’une approche trop financière, qui pourrait négliger les besoins spécifiques de formation et d’accompagnement des individus et des entreprises.

Les décrets sur la sous-traitance en formation : un casse-tête pour les organismes de formation

L’introduction de nouveaux décrets régissant la sous-traitance en formation professionnelle ajoute une couche de complexité à l’organisation et à la mise en œuvre des formations. Ces mesures, censées garantir la qualité et la transparence de l’offre de formation, se traduisent par des contraintes administratives et opérationnelles majeures pour les organismes de formation. Elles risquent de limiter l’accès à une offre de formation diverse et adaptée aux besoins du marché, à un moment où la flexibilité et l’innovation sont plus nécessaires que jamais.

Le projet de reste à charge sur le CPF : une mesure controversée

Le gouvernement relance le projet de reste à charge sur le CPF, une initiative qui soulève de vives critiques. Cette mesure, visant à responsabiliser les bénéficiaires dans le choix et le financement de leur formation, pourrait en réalité restreindre l’accès à la formation pour les individus les moins dotés financièrement. En introduisant une barrière économique, le projet risque de creuser les inégalités en matière d’accès à la formation et de compromettre l’objectif d’élévation générale des compétences.

Perspectives d’avenir : entre réforme et résilience

Face à ces défis, le secteur de la formation professionnelle continue doit faire preuve de résilience et d’innovation. Une réforme globale apparaît comme une nécessité impérieuse pour renforcer la gouvernance, sécuriser les financements et garantir l’accès équitable à la formation. Cela implique un dialogue renforcé entre tous les acteurs du secteur, y compris les régions, les organismes de formation, les entreprises et les bénéficiaires.

La mise en place de mécanismes de contrôle plus efficaces contre la fraude, l’élaboration de règles claires et équitables en matière de sous-traitance, ainsi que la reconsidération des mesures financières impactant l’accès à la formation sont autant de pistes à explorer. Par ailleurs, le renforcement de l’offre de formation, en phase avec les besoins du marché du travail et les aspirations des individus, doit rester une priorité.

En conclusion, le secteur de la formation professionnelle continue navigue actuellement en eaux troubles. Les récentes perturbations, loin de n’être que des obstacles, doivent être envisagées comme des opportunités pour repenser en profondeur le modèle de formation en France. Il est temps d’adopter une vision stratégique, inclusive et durable, capable de répondre aux enjeux de compétitivité et de cohésion sociale. La tempête actuelle pourrait bien déboucher sur un renouveau nécessaire, pour un secteur plus fort, plus juste et plus adapté aux défis de demain.

Pacte de Vie au Travail : encore une réforme de la formation ?

2 février 20244 mars 2024jlruby

2024 verra-t-il enfin la mini-réforme de la formation annoncée depuis des mois ? La négociation qui s’ouvre en serait en tout cas une pièce maîtresse.

Pacte de Vie au Travail : encore une réforme de la formation ?
Lire l’article complet sur : www.managementdelaformation.fr

Encore une réforme de la formation professionnelle ?

Le Pacte de la Vie au Travail, lancé fin novembre 2023, est une initiative majeure qui vise à réformer le monde du travail en France, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle. Trois grands thèmes dominent les discussions entre les partenaires sociaux : le compte épargne temps universel (CETU), l’emploi des seniors, et la lutte contre l’usure professionnelle. Ces négociations, qui doivent aboutir avant mars 2024, promettent d’apporter des changements significatifs dans la gestion des carrières et des temps de vie professionnelle.

Le compte épargne temps universel (CETU) : Il s’agit d’un nouveau concept visant à permettre aux salariés, quelle que soit leur entreprise, de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération pour des périodes de repos non prises. Ce compte serait géré de manière centralisée, facilitant ainsi sa portabilité en cas de changement d’employeur. Ce dispositif, qui serait également applicable dans la fonction publique, vise notamment à faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière.

L’emploi des seniors : L’un des objectifs majeurs est d’augmenter le taux d’emploi des 60-64 ans, actuellement inférieur à la moyenne européenne, pour atteindre 65 % d’ici 2030. Pour y parvenir, le gouvernement propose de renforcer la négociation collective sur la gestion des âges, d’aménager les fins de carrière, de favoriser les transitions vers la retraite, et de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge.

La progression de carrière et les reconversions professionnelles : Les discussions portent également sur l’amélioration des dispositifs de reconversion professionnelle, avec un accent particulier sur la prévention de l’usure professionnelle et le renforcement du rôle des branches professionnelles dans ce domaine. Les outils concernés par cette refonte comprennent notamment le compte personnel de formation (CPF), le projet de transition professionnelle (PTP), la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Les discussions autour du Pacte de la Vie au Travail abordent les dispositifs déjà existants avec une perspective de les améliorer ou de les refondre pour mieux répondre aux défis actuels du marché du travail.

Compte Personnel de Formation (CPF) : Bien que le CPF soit un dispositif bien établi, les négociations pourraient porter sur son adaptation pour mieux servir les besoins de reconversion professionnelle. Cela pourrait inclure une réorientation des financements vers des formations plus longues et qualifiantes, essentielles pour les reconversions, ainsi qu’une simplification de l’accès aux formations pour les salariés.

Projet de Transition Professionnelle (PTP) : Les discussions pourraient viser à augmenter les ressources financières allouées au PTP pour répondre à la demande croissante. Il pourrait également être question d’élargir les critères d’éligibilité pour permettre à davantage de salariés de bénéficier de ce dispositif.

Reconversion ou Promotion par l’Alternance (Pro-A) : Pour le dispositif Pro-A, les améliorations pourraient inclure une extension des types de formations couvertes et une facilitation de l’entrée dans le dispositif. Cela permettrait à un plus grand nombre de salariés d’accéder à des opportunités de formation en alternance pour leur reconversion ou leur montée en compétences.

Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : En ce qui concerne le CEP, il pourrait être question d’améliorer la visibilité et l’efficacité de ce service d’accompagnement. Cela inclurait une meilleure communication sur l’existence et l’utilité du CEP, ainsi qu’une amélioration de la qualité des conseils fournis.

Prévention de l’usure professionnelle : Les discussions pourraient également porter sur la mise en place de meilleures pratiques et de dispositifs pour prévenir l’usure professionnelle. Cela implique une approche proactive dans l’identification des métiers à risque et la mise en place de mesures de prévention adaptées.

Ces changements visent à renforcer l’efficacité de ces dispositifs dans le contexte actuel du monde du travail, qui nécessite une adaptabilité et une réactivité accrues face aux évolutions rapides des métiers et des compétences. Les partenaires sociaux travaillent donc à ajuster ces outils pour les rendre plus pertinents et efficaces pour les travailleurs d’aujourd’hui et de demain

Les négociations interviennent dans un contexte de dialogue social en France qui a connu une augmentation significative des accords signés dans les entreprises, notamment dans les PME. La crise du COVID-19 a également joué un rôle dans l’adaptation des modalités du dialogue social, avec un recours accru aux réunions à distance.

Il est clair que les discussions actuelles autour du Pacte de la Vie au Travail pourraient avoir des implications importantes pour le futur du travail en France, avec un accent sur la flexibilité, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et la prise en compte des défis modernes du monde du travail. Les résultats de ces négociations pourraient ainsi façonner de manière significative la formation professionnelle et l’évolution des carrières en France

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Changer de métier ! un dispositif fait pour vous

1 février 202414 mai 2024jlruby

87% des salariés envisageraient une reconversion alors que dans le même temps France Compétences à diminué le budget du PTP de 50% même s’ils ont fait du rapiècement depuis quelque temps.

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le Projet de Transition Professionnelle (PTP), est un dispositif peu utilisé en 2022 malgré ses avantages. Le PTP, destiné aux salariés du secteur privé, finance des formations certifiantes pour la reconversion professionnelle, en maintenant le poste et une partie de la rémunération durant la formation. Les bénéficiaires majoritaires sont des employés de petites entreprises, avec des niveaux d’éducation inférieurs au baccalauréat. Le processus d’admission nécessite l’approbation de Transitions Pro, et l’impact positif du PTP est confirmé par une enquête auprès des bénéficiaires.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) est une survivance de l’ancien CIF (Congé Individuel Formation). Si le PTP est peu utilisé en 2022, le CIF étaient très largement utilisé avant la réforme de 2018 qui a vu la fin du Fongecif et l’amputation du budget alloué à la reconversion.

Dommage ! Le gouvernement a souhaité flécher les fonds formation vers l’apprentissage au détriment du salarié qui souhaite se reconvertir.

Re-dommage ! car Selon une étude du Cereq publiée en février 2022, environ 2 millions d’actifs français auraient changé de métier au cours des cinq dernières années. Ce chiffre inclut aussi bien les changements de métier que les changements de statut. Une autre étude réalisée en avril 2023 par l’IFOP pour Orient’action a révélé que 87 % des salariés en France se disent prêts à changer de métier. Cette statistique indique une forte propension parmi les salariés français à envisager une reconversion professionnelle, même si cela ne signifie pas nécessairement qu’ils passeront à l’acte. Ce chiffre souligne l’ouverture croissante à l’idée de reconversion professionnelle dans le monde du travail en France.

Re-re-dommage… 87% des salariés envisageraient une reconversion alors que dans le même temps France Compétences à diminué le budget du PTP de 50% même s’ils ont fait du rapiècement depuis quelque temps.

Avant 2018 un OF pouvait monter des classes de 10 à 16 personnes selon les filières et les métiers. Les experts compétences en parlent d’expérience car ce sont des départements qui ont été organisés dans plusieurs OF entre 2005 et 2018.

Mais aujourd’hui, il n’est plus possible pour un OF de monter des sessions de formation de 10 personnes entre 6 et 9 mois de cours. Les représentant de Transition pro (ex-fongecif) n’attribue les fonds formation qu’au compte-goutte. Pour plus d’information suivez AMMC ou inscrivez-vous à la newsletter

Dans un monde professionnel en constante évolution, nombreux sont ceux qui aspirent à un changement de carrière. Que ce soit pour s’épanouir davantage, relever de nouveaux défis, ou simplement pour trouver un métier en adéquation avec leurs valeurs, la reconversion professionnelle est devenue une démarche courante. Cependant, l’un des principaux obstacles rencontrés est le financement de cette transition. C’est là qu’intervient le Projet de Transition Professionnelle (PTP), un dispositif clé pour soutenir ceux qui souhaitent emprunter un nouveau chemin professionnel.
Comprendre la reconversion professionnelle

La reconversion professionnelle, c’est le processus d’apprentissage et d’adaptation visant à exercer un métier différent de celui pratiqué précédemment. Selon une étude récente, environ 30% des actifs envisagent une reconversion professionnelle au cours de leur carrière. Les motivations sont diverses : désir de réalisation personnelle, quête de sens, nécessité d’adaptation aux nouvelles réalités du marché du travail, ou même obsolescence de certaines compétences face aux innovations technologiques.
Qu’est-ce que le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ?

Le PTP est un dispositif permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Mis en place par le gouvernement, il vise à faciliter l’accès à la formation pour les personnes désireuses de se reconvertir.

Pour être éligible, il faut être salarié en CDI, en CDD ou en intérim. Le projet de formation doit être en adéquation avec le projet de reconversion professionnelle du salarié. Il est important de noter que le PTP couvre non seulement les frais de formation, mais peut aussi permettre de bénéficier d’une rémunération durant la période de formation.
Comment bénéficier du PTP ?

Le processus pour bénéficier du PTP commence par une phase de réflexion et d’élaboration du projet de reconversion. Il est conseillé de se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Une fois le projet défini, le salarié doit sélectionner une formation adaptée et déposer un dossier de prise en charge auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), désormais remplacé par les opérateurs de compétences (OPCO).
Les avantages du PTP

Le principal avantage du PTP est financier : il permet de couvrir les frais pédagogiques et accessoires (comme les frais de déplacement et d’hébergement) liés à la formation. De plus, il assure une sécurité financière au salarié en lui versant une rémunération pendant la durée de la formation. Cette aide est cruciale pour beaucoup, car elle rend possible une reconversion qui, sans cela, serait financièrement inatteignable.
Témoignages et cas de réussite

De nombreux salariés ont déjà bénéficié du PTP pour réaliser leur projet de reconversion. Par exemple, Claire, ancienne commerciale dans l’industrie pharmaceutique, a pu grâce au PTP suivre une formation en design d’intérieur. Aujourd’hui, elle gère sa propre entreprise dans ce secteur. Ces histoires soulignent l’impact positif du PTP sur les parcours professionnels et personnels.
Conclusion

Le dispositif PTP est une opportunité en or pour ceux qui souhaitent donner un nouveau tournant à leur carrière. En facilitant l’accès à la formation, il ouvre la porte à de nouvelles perspectives professionnelles. Si vous envisagez une reconversion, renseignez-vous sur le PTP : c’est peut-être la clé qui vous permettra de réaliser vos aspirations professionnelles.

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