Qu’est-ce que le CDD de reconversion ?

Rôle et principe du CDD de reconversion

• Il sert à accompagner un projet de reconversion professionnelle ou de promotion (changement de métier, montée en qualification, mobilité externe).

• ​Il permet de travailler temporairement dans une entreprise d’accueil, avec un vrai contrat (CDD pour motif de reconversion, ou parfois CDI), tout en gardant son contrat d’origine « en suspens » pendant la période de reconversion.

• Il remplace progressivement des dispositifs comme Pro‑A et Transitions collectives pour la partie « reconversion en situation de travail ».

Pour qui, pour quoi, géré par qui ?

Public concerné

• Tous les salariés (en priorité ceux en CDI), souhaitant changer de métier, obtenir une certification, ou améliorer leur employabilité, y compris les seniors.

• ​Il vise aussi les salariés dont le poste est fragilisé (métiers qui évoluent, risques d’inemployabilité, besoin de montée en compétences).

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Objectifs principaux

• Tester un nouveau métier dans une autre entreprise sans démissionner immédiatement.

• ​Suivre, si besoin, une formation certifiante (titre RNCP, CQP, blocs de compétences, VAE) en lien avec ce nouveau métier.

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Qui pilote ?

• Le dispositif est encadré par la loi travail / Code du travail (article L6324‑1 et suivants) et les accords de branche ou d’entreprise.

• ​Le financement de la formation associée est principalement assuré par les OPCO (opérateurs de compétences) et éventuellement complété par le CPF du salarié et les budgets formation des entreprises.

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Durée, fonctionnement, lien avec Transition Pro

Durée et contenu

• Le CDD de reconversion dure au moins 6 mois, généralement jusqu’à 12 mois, éventuellement jusqu’à 36 mois si un accord de branche/entreprise le prévoit (ou pour un socle de compétences type CléA).

• ​Il comprend des actions de formation (en centre ou en situation de travail) de 150 à 450 heures, réparties sur la durée du contrat.

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Lien avec Transition Pro

• Les Transitions Pro (ex‑Fongecif) gèrent surtout le Projet de Transition Professionnelle (PTP), qui est un congé formation long financé pour un salarié qui quitte temporairement son poste pour se former.

• ​Le CDD de reconversion, lui, est davantage un outil entreprises/OPCO, centré sur l’expérimentation d’un nouveau poste et la formation intégrée dans un contrat de travail avec une entreprise d’accueil.

• ​En pratique, un salarié peut d’abord faire clarifier son projet avec un conseiller Transition Pro (bilan, construction du projet), puis mobiliser un CDD de reconversion si une entreprise d’accueil est trouvée.

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Dossier, démarches, règles pratiques

Démarches clés

1. Construire un projet cohérent

   • Définir le métier visé, vérifier qu’il est réaliste (emploi, prérequis, certification visée).

• • ​Identifier une entreprise d’accueil prête à conclure un CDD pour reconversion.

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2.Obtenir l’accord de l’employeur d’origine

• • Le contrat initial est suspendu pendant la période de reconversion ; il faut un accord écrit formalisé.

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3. Signer le CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil
Le contrat doit préciser au minimum :

• • le motif « CDD pour reconversion professionnelle » ;

  • la durée, la période d’essai, la rémunération ;

  • les objectifs de reconversion, la formation prévue, la durée en heures, le calendrier ;

  • les conditions de suite : embauche possible ou retour dans l’entreprise d’origine

Contenu d’un dossier (côté financement / formation)

Selon les OPCO ou structures d’accompagnement, il faut généralement fournir :

• un dossier projet décrivant le métier cible, les compétences à acquérir et la cohérence du parcours ;

• ​le programme de formation (organisme, durée, coût, certification visée) s’il y a des modules de formation externes ;

• ​les accords signés des deux employeurs (origine et accueil) et du salarié ;

• ​le plan de financement : part OPCO, part entreprise, mobilisation éventuelle du CPF.

• Les modalités précises (formulaires, pièces justificatives, délais) sont fixées par chaque OPCO et parfois par les branches professionnelles.

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Rémunération et financements

• Pendant le CDD de reconversion, le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil, selon le contrat signé (barème conventionnel, minimum légal, etc.).

• ​Les frais pédagogiques de formation sont pris en charge en tout ou partie par :

  • l’OPCO de l’entreprise d’accueil ou d’origine,

  • le CPF du salarié si celui‑ci l’accepte,

  • éventuellement un cofinancement des entreprises (origine/accueil).

• • Le salarié bénéficie de la protection sociale habituelle (sécurité sociale, accidents du travail, maladies professionnelles), attachée au contrat avec l’entreprise d’accueil.

• • ​Si, au terme de la période d’essai du CDD de reconversion, les deux parties veulent continuer, le salarié peut être embauché (CDI ou CDD plus classique) dans l’entreprise d’accueil ; sinon il retrouve son poste ou un poste équivalent chez son employeur d’origine.

Article à suivre : quel rôle jouent les organismes de formation dans ce dispositif ? Est-ce intéressant pour eux ? Comment peuvent-ils s’inscrire dans ce dispositif ou ce dispositif peut-il vivre sans eux ?​