CPF : Nouvelle réforme qui reconfigure les financements FPC

Une publication au Journal officiel qui change la donne

Le 4 décembre marque une nouvelle étape réglementaire dans l’évolution du Compte Personnel de Formation. Le décret relatif au CPF co-construit acte un principe jusqu’ici inédit dans le paysage français :

Lorsque l’employeur abonde un projet CPF, les sommes versées par l’entreprise deviennent prioritaires dans l’ordre de mobilisation des financements, avant les droits acquis individuellement par le titulaire.

Ce mécanisme peut sembler purement technique. Il traduit pourtant une rupture conceptuelle majeure dans la philosophie du CPF :

• Le CPF n’est plus exclusivement une épargne individuelle autonome ;

• Il devient un instrument hybride, situé au croisement du droit personnel du salarié et de la politique compétences de l’entreprise.

Avec ce décret, l’entreprise redevient officiellement un acteur structurant du parcours CPF, ce qui n’était plus réellement le cas depuis la suppression du DIF en 2015.

Le basculement d’un modèle ultra-individualisé vers une logique partenariale

Depuis la réforme de 2018 et la monétisation du CPF, le modèle dominant reposait sur une définition simple :

• • Le CPF est propriété individuelle ;

  • L’initiative du projet appartient au salarié ;

  • L’employeur reste au mieux un facilitateur (accord d’absence), rarement un financeur prioritaire.

Cette architecture a profondément modifié le marché de la formation :

• • Explosion des formations courtes, souvent standardisées ;

  • Baisse de l’ingénierie de parcours longs financés par l’entreprise ;

  • Déconnexion croissante entre besoins stratégiques des employeurs et choix individuels des bénéficiaires.

Le CPF était devenu :

✅ Un puissant outil d’activation autonome des individus
❌ Un dispositif partiellement désaligné des besoins économiques réels

Le décret de décembre opère un rééquilibrage structurel :

• • Le CPF devient un outil de co-construction systémique des compétences.

  • Le financement de l’entreprise devient un levier prioritaire dans l’architecture financière du parcours.

Autrement dit :

Ce n’est plus uniquement l’épargne du salarié qui détermine l’accès à la formation —
c’est désormais la convergence entre projet individuel et politique compétences de l’entreprise.

 

Le retour de l’esprit du DIF

Pour de nombreux observateurs de la formation professionnelle, cette évolution rappelle immédiatement le fonctionnement du DIF (Droit Individuel à la Formation), supprimé en 2015.

Ce que permettait le DIF

Le DIF :

• • Appartenait juridiquement au salarié,

  • Mais ne pouvait être mobilisé sans accord de l’employeur,

  • S’inscrivait pleinement dans les plans de développement des compétences de l’entreprise,

  • Permettait des logiques de parcours métiers co-financés.

Le DIF structurait un modèle simples :

Droits individuels + validation employeur = stratégie compétences collective

 

Pourquoi le CPF avait rompu avec ce modèle

Le CPF post-réforme de 2018 :

• • Supprime l’autorisation de l’employeur hors temps de travail,

  • Permet une consommation 100 % autonome,

  • Déterritorialise totalement la décision de formation,

  • Créé une logique « marché » individuelle.

Ce basculement avait favorisé :

• • Une offre parfois opportuniste,

  • Une désintermédiation des RH,

  • Une fragmentations des parcours.

Le CPF co-construit : DIF 2.0 ?

Le nouveau dispositif ne recrée pas le DIF pour autant :

On pourrait parler d’un « DIF modernisé », avec :

• La liberté du CPF,

• La structuration stratégique du DIF,

• Le traçage financier et qualitatif d’un écosystème régulé.

Ce que le décret va produire concrètement sur le terrain

Pour les salariés

Le réflexe va évoluer profondément :

Avant :
👉 Je mobilise mon CPF personnel.

Demain :
👉 Je sollicite mon entreprise pour cofinancer un projet cohérent avec mon poste ou mon évolution.

Cette nouvelle norme crée plusieurs effets :

• • Meilleur accès aux formations longues et certifiantes ;

  • Sécurisation du financement dès l’amont ;

  • Reconnaissance de la formation comme projet professionnel partagé.

Pour les DRH et responsables formation

Ils redeviennent des architectes de parcours :

• Identification proactive des besoins collectifs,

• Co-construction avec les salariés des projets CPF + abondements,

• Structuration d’accords-cadres avec des OF référencés,

• Pilotage budgétaire des abondements.

Le décret repositionne clairement le service formation au cœur de la stratégie RH.

Pour les organismes de formation

Les OF entrent dans une nouvelle phase :

✅ Retour des groupes financés collectivement ;
✅ Visibilité pluriannuelle des marchés de formation ;
✅ Montée en puissance des contrats cadres entreprise ;
✅ Demande accrue de parcours métiers sur mesure.

Le modèle ultra-transactionnel CPF (vente individuelle massive) laisse place à une relation partenariale OF/entreprises :

• • Sélection qualitative accrue,

  • Pression sur l’ingénierie et la preuve d’impact,

  • Standard qualité renforcé.

Pour les Opco

Les Opco retrouvent un rôle pivot d’expertise :

• • Appui au montage des dispositifs CPF co-financés,

  • Ingénierie de parcours métiers/parcours certification,

  • Sécurisation juridique des accords de co-construction.

Ils redeviennent des opérateurs d’interface stratégique, et non plus de simples guichets financeurs.

Les nouveaux chantiers qui s’ouvrent

Le décret ne produit ses effets que si les acteurs s’en saisissent. Plusieurs priorités s’imposent dès 2025.

1️⃣ Structurer un catalogue CPF entreprises

Les organisations vont constituer :

• • Un répertoire interne de formations éligibles, aligné avec :

    • leurs métiers cibles,

    • leurs trajectoires de promotion,

    • leurs besoins de reconversion.

2️⃣ Mettre en place des accords-cadres OF

Les partenariats devront garantir :

• • Qualité pédagogique élevée,

  • Tarification maîtrisée,

  • Trajectoires certifiantes lisibles,

  • Robustesse administrative CPF & Qualiopi.

3️⃣ Industrialiser les évaluations

L’évaluation des compétences va devenir centrale :

• • Diagnostics en amont,

  • Positionnements pédagogiques automatisés,

  • Suivi des acquis via IA et LMS,

  • Reporting aux financeurs et directions RH.

4️⃣ Formaliser la contractualisation interne

La co-construction devra être encadrée par :

• • Accords collectifs ou dispositifs unilatéraux,

  • Chartes CPF internes,

  • Protocoles de remboursement ou de retour sur parcours.

2026 : année de bascule du modèle CPF

Tout indique que 2026 devrait voir :

• • Une montée en puissance massive des co-abondements,

  • Une contractualisation élargie entreprise–OF,

  • Une réduction progressive du modèle CPF « marché pur »,

  • Un retour vers une formation collective structurée par filières métiers.

Il ne s’agit pas d’un retour au passé, mais d’un saut réglementaire vers un modèle plus mature juridiquement, plus cohérent économiquement et plus efficace pédagogiquement.

Une réforme de fond sous les radars

Le décret instaurant la priorité financière du CPF abondé par l’entreprise n’est pas une réforme symbolique :
C’est une recomposition silencieuse du système de formation professionnelle :

• Réconciliation entre projet individuel et stratégie collective,

• Revalorisation du rôle de l’employeur,

• Structuration qualitative de l’offre des OF,

• Sécurisation des parcours de compétences.

L’esprit du DIF ressurgit, modernisé par le CPF.