Auteur : Ruby

🎯 1. Identification des deux cibles à séduire

🔹 Cible 1 : les « recalés » de Parcoursup

Jeunes ayant obtenu leur bac, mais sans réponse positive ou avec des propositions insatisfaisantes.
Timing : dès la phase principale de Parcoursup (fin mai à mi-juillet), et surtout pendant la phase complémentaire (mi-juin à septembre).

🔹 Cible 2 : les « échecs au bac »

Bacheliers ayant échoué en juin.
Timing : dès la publication des résultats du bac (début juillet), avec un second pic juste après les rattrapages (mi-juillet).

📌 2. Stratégie d’acquisition en 6 axes

① Présence dans les salons « post-Parcoursup »

Studyrama – L’Étudiant – Salon de la rentrée – Salon des études supérieures – Salons de la reconversion

Objectif : Être présent physiquement ou au minimum en ligne sur leurs plateformes d’inscription et salons virtuels.

Positionnement à adopter :

« Tu n’as pas trouvé ta voie sur Parcoursup ? Voici une alternative concrète, professionnalisante et rapidement employable. »

« Un titre pro = un métier en 12 mois + un emploi à la clé. »

💡 Conseil : Prévois un kit de communication spécifique pour ces salons :

• Brochure claire avec témoignages d’anciens.
• Exemple de planning de formation.
• Liste des débouchés professionnels.
• Taux d’insertion (même estimé).

② Campagne ciblée sur les réseaux sociaux (Juin → Août)
Outils : Meta (Facebook + Insta), TikTok, Snapchat, Google Ads Display

Ciblage :

17-21 ans, centre d’intérêt “orientation”, “études”, “bac”, “alternance”.

Zones géographiques proches de l’OF ou avec possibilité de logement.

Contenus à sponsoriser :

• Témoignage vidéo d’un jeune en reconversion ou post-Parcoursup.
• Mini-vidéo « 3 raisons de faire une formation hors Parcoursup ».
• PDF gratuit “Comment rebondir après un refus Parcoursup ?” (génère des leads !).

③ Communication locale via les Missions Locales et CIO
Objectif : être intégré dans le plan de secours local après les résultats du bac.

Envoie un courrier/mail de présentation + plaquette à :

• Missions locales
• CIO (Centres d’Information et d’Orientation)
• Maisons des jeunes
• Services jeunesse des mairies

💡 Bonus : Propose une présentation gratuite dans leurs locaux avec inscription sur place.

④ Partenariat avec des lycées (rattrapages, lycée pro, lycées privés hors contrat)
Propose une affiche + QR code dans les établissements qui acceptent d’orienter les recalés vers des solutions alternatives.

Crée un flyer avec :

“Pas de place sur Parcoursup ? Pas de bac ? Il existe une voie rapide vers l’emploi.”

Mise en avant de l’alternance si applicable.

⑤ Article blog + page dédiée sur le site de l’OF
Exemple de titres :

1. “Pas de solution après Parcoursup ? Nos formations vous accueillent sans sélection lourde”
2. “Rater le bac, ce n’est pas rater sa vie : comment se former autrement ?”

👉 Objectif SEO + landing page pour conversion directe.

⑥ Relations presse locales et influenceurs « orientation »
Envoie un communiqué de presse aux journaux régionaux : “Un OF local propose une seconde chance aux recalés de Parcoursup.”

Contacte des petits influenceurs (TikTok, YouTube, Instagram) spécialisés dans :

• L’orientation
• L’alternance
• La reconversion post-bac

🧠 Argumentaire à marteler dans tous les supports

Parcoursup Organisme de Formation
Démarches complexes Accès direct sans plateforme nationale
Cursus théoriques longs Formations concrètes, professionnalisantes
Peu de visibilité sur les débouchés Emploi visé clair + alternance possible
Admission souvent sélective Admission sur motivation, pas sur dossier scolaire

📅 Chronologie idéale (juin – septembre)
Mois Action principale

• Juin Campagne réseaux, salons Studyrama, CIO, e-mailing
• Juillet Résultats bac + salons de la rentrée + campagne ciblée
• Août Relance des leads + entretiens individuels
• Septembre Sessions de formation + dernières inscriptions tardives

🚨 Le financement à la réalisation : un modèle à double tranchant

De nombreux dispositifs de financement — CPF, contrat pro, AIF, POE, etc. — reposent sur un paiement à l’heure réalisée, selon le principe :
“Pas d’assiduité, pas de financement.”

Sur le papier, cette logique semble juste : financer uniquement les heures effectivement suivies.
Mais sur le terrain, elle engendre plusieurs déséquilibres :

📌 Le personnel pédagogique travaille même en cas d’absence
Formateur, coordinateur, référent handicap, tuteur entreprise…
Tous continuent à :

• Préparer leurs séquences
• Gérer les absents
• Adapter les parcours au fil de l’eau
• Maintenir une dynamique de groupe

Un abandon ne libère ni temps, ni moyens.

📌 L’OF doit maintenir ses engagements contractuels
L’organisme reste responsable du parcours, du reporting, du suivi, des relations avec les prescripteurs et financeurs. Ces tâches administratives persistent, même après l’abandon.

📌 L’impact financier est immédiat et déséquilibré
Quand le financement baisse brutalement, les coûts fixes, eux, demeurent :

• Location de salle
• Salaires des formateurs
• Charges sociales
• Outils pédagogiques ou plateformes engagées sur plusieurs mois

Pour certains OF, une série d’abandons sur un groupe peut représenter plusieurs milliers d’euros de perte, tout en ayant pleinement mobilisé les ressources.

🎯 Comprendre les causes d’abandon pour mieux agir ensemble

Un apprenant qui décroche en cours de route n’est jamais un simple « désistement administratif ». C’est souvent le symptôme d’un dysfonctionnement plus profond, qui peut être anticipé si les acteurs coopèrent.

🔍 Les principales causes identifiées :

• Orientation trop rapide ou mal ciblée
• Inadéquation entre la formation et le projet réel
• Difficultés sociales ou personnelles (logement, santé, famille)
• Absence de soutien ou de motivation dans l’environnement de l’apprenant
• Rythme ou niveau de formation inadapté au public
• Financements France Travail ou régions qui ne suivent pas pour les stagiaires

Beaucoup de ces causes peuvent être détectées en amont ou dans les premières semaines, à condition que les partenaires jouent le jeu du suivi partagé.

🧩 Quel rôle pour les OPCO et les partenaires ?

Les OPCO et prescripteurs jouent un rôle central. En tant qu’interfaces entre l’entreprise, le candidat et l’organisme, ils peuvent sécuriser les parcours et fiabiliser les financements.

✅ Quelques leviers d’action concrets :

1. Soutenir les temps de coordination pédagogique

• Prendre en charge les temps de tutorat, de coordination ou d’accompagnement renforcé
• Financer des référents pédagogiques ou sociaux, pour les publics fragiles
• Encourager les “points étapes” dès les premières semaines

2. Mieux accompagner l’orientation

• Travailler avec les OF sur les tests de positionnement
• Soutenir les immersions préalables ou les entretiens de pré-formation
• Eviter les candidatures “par défaut” sur des formations inadaptées

3. Revoir les modalités de financement en cas d’abandon précoce

• Instaurer des forfaits de prise en charge minimale, même en cas de sortie anticipée
• Intégrer un taux plancher de couverture des frais fixes
• Accepter des financements fractionnés (par étapes pédagogiques) et non uniquement à la présence

4. Co-construire des cellules de veille inter-acteurs

• Mettre en place des réunions régulières entre prescripteurs, OF et financeurs
• Travailler sur les profils à risque, les ajustements de parcours, les leviers de remotivation
• Partager les données d’assiduité et de satisfaction pour agir en continu
•  

💡 Rééquilibrer la relation : un enjeu de performance durable

Aujourd’hui, trop de partenaires considèrent l’abandon comme une défaillance isolée de l’OF.
Or, dans la réalité du terrain :

• Les équipes pédagogiques s’investissent bien au-delà des heures financées
• Les absences, les retards, les ruptures ne sont ni anticipées, ni couvertes
• Les OF doivent gérer seuls les conséquences financières de décisions d’orientation qu’ils n’ont pas prises

Il est temps de reconnaître que le maintien en formation est un objectif partagé — et qu’il nécessite des moyens adaptés, pérennes et souples.

🧭 Financer l’accompagnement, pas seulement les heures
Pour améliorer durablement les taux de complétion et la réussite des parcours, les financeurs et prescripteurs doivent envisager :

• Une prise en charge élargie à l’ingénierie pédagogique et sociale
• Une meilleure lisibilité des marges de manœuvre financières des OF
• Un soutien à la prévention des ruptures, et pas seulement à la sanction a posteriori

Un apprenant qui termine son parcours, c’est un financement bien utilisé, un projet professionnel abouti, et un organisme de formation renforcé.
Investir dans la prévention de l’abandon, c’est investir dans la qualité.

🗓️ Ce 30 mai, des milliers de lycéens découvrent leur avenir… ou leurs incertitudes
Les premières réponses aux vœux Parcoursup sont tombées.

Comme chaque année, certains élèves sont :

🎉 Acceptés dans leur premier choix,

🤞 En attente sur plusieurs formations,

😞 Refusés dans toutes celles qu’ils espéraient.  Pour ces derniers, l’inquiétude monte. Le bac approche. L’orientation semble bloquée.

Mais ce que peu de familles savent, c’est qu’il existe des voies sérieuses et diplômantes en dehors de Parcoursup, dans des organismes de formation certifiés, accessibles rapidement, souvent professionnalisantes, et parfois bien plus adaptées à certains profils.

📌 Rappel : Parcoursup, une procédure (très) sélective

Près de 22 000 formations y sont référencées (universités, BTS, IUT, écoles, CPGE…).

• Le nombre de vœux possibles est limité (10 max, avec des sous-vœux).
• Les sélections sont parfois très académiques, basées sur les notes, les fiches Avenir, les attendus.

Et le système, malgré les améliorations, laisse encore chaque année des milliers de jeunes sans place claire à la fin du processus.

🎯 C’est là qu’interviennent les OF.

🏛️ Les organismes de formation : une voie parallèle, professionnelle et diplômante
Les OF ne sont pas (encore) tous sur Parcoursup, mais ils proposent :

🎓 Des formations bac +2 à bac +5, certifiées RNCP,

💼 Des parcours en alternance, en initial ou en formation continue,

📚 Un accompagnement personnalisé et des classes à taille humaine,

🔒 Des débouchés concrets sur des secteurs porteurs.

🖥️ Des exemples de formations proposées hors Parcoursup

🔐 Informatique, cybersécurité, réseaux
Titre professionnel Développeur web et mobile

• Bac +3 Administrateur systèmes et réseaux
• Bac +5 Expert en cybersécurité
• Technicien support IT, chef de projet digital…

🎯 Ces métiers sont hautement demandés, bien rémunérés et très recherchés par les entreprises.

🧾 Gestion, RH, commerce, marketing
Bachelor Chargé de développement commercial

• Titre Responsable ressources humaines
• Formations en marketing digital ou gestion de projet

🧑‍⚕️ Santé, social, petite enfance
Accompagnant éducatif

• Conseiller en insertion
• Assistant médical

➡️ Ces titres professionnels sont inscrits au RNCP et donc officiellement reconnus par l’État.

👣 Comment intégrer une formation dans un OF ?

Aucune sélection par Parcoursup. Mais un vrai processus d’admission personnalisé :

• Entretien de motivation
• Tests techniques et psycho techniques
• Étude du dossier scolaire (sans critère bloquant)
• Signature d’un contrat (en alternance ou initial)
• Accompagnement pour le placement en entreprise

📅 Et surtout : des rentrées décalées tout au long de l’année (septembre, octobre, janvier…), ce qui évite une année “perdue”.

🔍 Pour quels profils les OF sont-ils une bonne solution ?

• Les bacheliers refusés ou en liste d’attente sur Parcoursup
• Les jeunes qui ne se reconnaissent pas dans l’université
• Ceux qui veulent un métier rapidement, sans passer par 5 ans d’études théoriques
• Les familles prêtes à envisager une formation privée ou cofinancée (alternance, CPF, aides régionales)

💡 Beaucoup d’OF aident aussi à trouver une entreprise, ce que les écoles classiques ne font pas toujours.

📣 Ce que les OF doivent faire maintenant

Si vous êtes un organisme de formation proposant :

• Des formations diplômantes RNCP,
• Des parcours bac +2, bac +3, bac +5,
• Des spécialisations IT, commerce, santé, RH, etc.,
•  

👉 C’est le moment de communiquer !

🚀 Participez aux salons post-bac et aux forums hors Parcoursup

🧩 Rapprochez-vous des Missions Locales, Pôle emploi, CIO

📲 Mettez en avant vos titres RNCP sur les réseaux sociaux

📅 Proposez des journées portes ouvertes en juin-juillet

✅ Expliquez qu’il est encore temps d’intégrer une formation diplômante, sans attendre la phase complémentaire de Parcoursup

 
Parcoursup reste le chemin majoritaire, mais il n’est ni exclusif, ni fatal.
Pour de nombreux jeunes, les organismes de formation hors Parcoursup offrent une deuxième chance, souvent plus humaine, plus professionnalisante, et plus agile.

🎯 Pour les OF, c’est une opportunité stratégique à saisir : être visible, accueillir, rassurer, orienter — et montrer qu’une voie parallèle peut aussi mener très loin.

🧩 1. Pourquoi les apprenants abandonnent-ils une formation ?

L’abandon n’est jamais un hasard. Il résulte souvent de facteurs multiples, imbriqués, parfois invisibles au départ.

🔻 Les causes les plus fréquentes :

🔍 À noter :
L’abandon peut venir avant même la signature du contrat (en amont de la rentrée),

Ou en cours de parcours, parfois brutalement (rupture de contrat, absentéisme, disparition).

🧠 2. Repérer les signaux faibles d’un abandon imminent

L’OF doit se doter d’un radar de vigilance : ce sont des petits indices, qui mis bout à bout, doivent alerter l’équipe.

🚨 Les signaux comportementaux :

• Absences répétées ou retards non justifiés
• Attitude fermée, décrochement en classe
• Non-remise des devoirs ou des comptes rendus
• Problèmes de communication avec l’entreprise
• Refus de rendez-vous avec le référent / le CRE

🗂️ Les signaux administratifs :

• Dossier incomplet
• Retards dans la signature du contrat
• Retours d’entreprise négatifs lors des visites
• Difficulté à joindre l’alternant

💡 Créer une fiche de suivi “fragilité” dans votre CRM permet de documenter ces éléments.

🛠️ 3. 5 leviers concrets pour prévenir les abandons

✅ 1. Poser un bon diagnostic à l’entrée

➡️ Ne pas intégrer un jeune « par défaut » :

• Évaluer le niveau réel, la motivation, et la maturité du projet
• Proposer un entretien d’admission approfondi
• Formaliser le parcours dans une fiche projet signée

✅ 2. Renforcer l’accompagnement individualisé

➡️ Ne pas attendre que ça craque :

• Entretiens réguliers avec un référent (pédagogique ou entreprise)
• Suivi mensuel ou bimensuel dès les premières semaines
• Création d’un “journal de bord de parcours” partagé avec le jeune

✅ 3. Mobiliser l’entreprise en tant que partenaire actif

➡️ L’alternant est un salarié : l’OF ne doit pas tout porter seul.

• Former les tuteurs entreprise au rôle d’accompagnant
• Organiser des points trimestriels entreprise–OF
• Partager les alertes au plus tôt

✅ 4. Proposer des solutions d’ajustement avant rupture

➡️ Avant d’arriver à l’abandon :

• Réduction du rythme / aménagement d’horaires
• Changement d’entreprise si mauvaise adéquation
• Coaching ponctuel (confiance en soi, gestion du stress)

✅ 5. Ne pas négliger la phase post-rupture

➡️ Un jeune qui rompt un contrat peut repartir dans une autre structure,
à condition d’être bien orienté :

• Prévoir un entretien de sortie
• Remettre un bilan de compétences acquis
• Mettre en lien avec une autre formation ou un accompagnateur (ex : Mission Locale)

📉 6. Mesurer et comprendre ses taux d’abandon

Un bon pilotage passe par un tableau de bord clair, avec les bons indicateurs :

🎯 Ces indicateurs peuvent être suivis dans un CRM, un tableur ou un outil qualité interne, et intégrés au rapport Qualiopi (indicateurs 24, 26, 28, 30).

💼 7. Les conséquences pour l’OF… et comment les limiter

❌ Impact financier :

• Perte de prise en charge OPCO
• Parfois nécessité de rembourser une partie des sommes
• Place laissée vide → perte de marge brute

⚠️ Impact qualité :

• Taux de rupture analysé par les financeurs
• Critère dans les contrôles Qualiopi (notamment pour les CFA)
• Dégradation de l’image externe
•  

✅ Ce que peut faire l’OF :

• Documenter chaque situation d’abandon (dossier, cause, trace de l’accompagnement)
• Mettre en place un plan d’action correctif (si récurrent)
• Valoriser les actions de relance ou de reclassement auprès de l’OPCO

L’abandon d’un stagiaire ou alternant n’est pas une fatalité.
C’est souvent le signe d’un projet mal mûri, d’un manque d’accompagnement, ou d’un décrochage non détecté à temps.

En outillant mieux les équipes, en documentant les fragilités, et en travaillant avec les entreprises, les OF peuvent réduire significativement leurs taux d’abandon, tout en renforçant leur impact social et pédagogique.

🎯 Prévenir vaut mieux que compenser. Et une stratégie d’accompagnement de proximité est souvent le meilleur levier de fidélisation et de réussite.

⚖️ 1. Le cadre réglementaire : ce que dit la loi

👨‍⚖️ Apprentissage
Il est possible de démarrer une formation sans entreprise pendant 3 mois (avant ou après le début de la formation), depuis la loi « Avenir professionnel » (article L6222-12 du Code du travail).

Ce délai peut être porté à 6 mois dans certains CFA sous convention (dérogation régionale ou sectorielle).

📝 Concrètement : un jeune peut intégrer la formation en apprentissage sans entreprise, mais un contrat doit être signé dans les 3 mois.

🧑‍🎓 Contrat de professionnalisation
Moins de souplesse : la formation est liée au contrat.

Pas de possibilité légale de démarrer sans entreprise, sauf si le jeune finance personnellement sa formation, ou s’il bénéficie d’un autre statut (ex : Pôle emploi ou CPF transition).

🛑 2. Pourquoi c’est un vrai casse-tête pour les OF

Un jeune sans entreprise, c’est :

❌ Un dossier non facturable OPCO

❌ Un poste de formation occupé sans financement

❌ Un risque de départ vers un autre OF plus “souple”

❌ Un engagement du centre sans garantie de retour

Et pourtant… ces jeunes sont souvent :

✅ Motivés,
✅ Engagés dans les démarches,
✅ Et frustrés de ne pouvoir démarrer.

🧩 3. Les 5 options possibles pour un OF

✅ Option 1 : Intégrer “à blanc” pour 3 mois (apprentissage uniquement)

➡️ Légalement autorisé
➡️ Permet de garder le lien et de maintenir la dynamique
➡️ Nécessite un accompagnement renforcé pour finaliser le contrat rapidement

⚠️ Risque financier pour l’OF : si aucun contrat n’est signé, la période n’est pas prise en charge.

💡 Astuce : intégrer le jeune en auditeur libre les premières semaines, en conditionnant l’inscription complète à la signature du contrat sous X jours.

💶 Option 2 : Proposer un financement personnel (parents, jeune, autre)

➡️ Le jeune paie un “forfait d’amorçage” couvrant 1 ou 2 mois
➡️ Si un contrat est signé ensuite, la somme est déduite du coût OPCO

✔️ Permet à l’OF de sécuriser la trésorerie
✔️ Donne au jeune un levier de continuité
❌ Frein psychologique pour des familles en difficulté
💡 À accompagner d’une fiche de motivation à signer et d’un planning individualisé.

🖥️ Option 3 : Lancer un parcours 100 % distanciel pré-contractuel
➡️ Création d’un mini-programme e-learning de pré-rentrée :

• Modules de révision / remise à niveau
• Coaching à la recherche d’entreprise
• Certification de soft skills
• Webinaires de posture pro

🎯 Ce programme peut être :

• Payant (forfait symbolique de 50 à 150 €)
• Offert sous condition de placement
• Ou porté par un dispositif Pôle emploi (ex : AIRE)

✔️ Valorise le jeune
✔️ Engage l’OF sans occuper une place en salle
✔️ Peut être valorisé dans une logique CPF ou Pass Région

🤝 Option 4 : Convention de stage de quelques semaines
➡️ Si l’OF est référencé (Qualiopi) et le jeune majeur, on peut lui faire signer une convention de stage de découverte (non rémunérée) dans une entreprise partenaire pendant sa recherche.

🎯 Cela peut :

• L’aider à trouver son entreprise via une immersion,
• Préfigurer un contrat pro ou apprenti,
• Justifier sa présence dans le centre pendant quelques semaines.

❌ Attention aux abus ou à la réglementation sur les stages hors parcours diplômant.

❌ Option 5 : Refuser l’entrée sans contrat
➡️ Légalement plus simple, économiquement défendable, mais… humainement risqué :

• Le jeune ira voir ailleurs,
• Vous perdez l’effort d’accompagnement déjà investi,
• Vous affaiblissez votre image “pro-insertion”.

📌 Peut être envisagé en dernier recours (places limitées, retard trop grand…).

💡 4. Et si on formalisait un “parcours d’attente” ?

• Créer un statut temporaire de “candidat alternant sans contrat” avec :
• Planning dédié (coaching, modules d’attente)
• Objectif de placement sous 30 ou 45 jours
• Suivi CRE intensif
• Possibilité de basculer en CPF si aucun contrat signé

🎯 Cela structure une phase floue, sécurise le jeune, rassure la famille, et justifie vos efforts auprès de l’OPCO ou de la Région.

📈 5. Bonnes pratiques à mettre en place

• Intégrer dans le CRM une fiche “sans contrat” avec alertes et échéances
• Prévoir des rendez-vous hebdo avec le CRE pour mise à jour
• Valoriser ces actions dans votre rapport Qualiopi (indicateur 24/26)
• Proposer un formulaire d’engagement du jeune pour formaliser sa motivation
• Mettre en place une “charte de placement” à signer dès l’entrée

Refuser un jeune sans entreprise à la rentrée est compréhensible, mais pas toujours stratégiquement judicieux.

À condition de baliser ce passage, de formaliser les actions et de cadrer les risques financiers, il est possible de :

• Accompagner sans se compromettre,
• Facturer raisonnablement en amont,
• Et surtout, transformer l’attente en opportunité de consolidation.

🎯 Un jeune sans contrat n’est pas un jeune perdu. C’est un jeune en devenir… si l’OF sait le tenir dans un cadre actif.

⏳ 1. Comprendre les délais à anticiper

Avant tout, il faut poser les jalons logistiques et administratifs :

🎯 Total moyen : 4 à 6 semaines, dans le meilleur des cas.
Or les rentrées sont souvent figées (septembre, octobre, janvier…) : il faut donc travailler ce tunnel dès le printemps ou l’été.

🧰 2. Que peut faire un OF pendant ce laps de temps ?

🧠 a) Qualifier et orienter finement le projet du jeune

➡️ Objectif : ne pas perdre de temps sur des profils flous

• Fiche projet / motivation
• Test de niveau ou test métier
• Simulation entretien
• Diagnostic de disponibilité géographique / mobilité

💡 Plus le projet est clair, plus le placement est rapide.

📄 b) Monter le dossier administratif complet dès le départ

➡️ Objectif : éviter les allers-retours administratifs au moment du contrat

Inclure dès le premier rendez-vous :

• Pièce d’identité
• Justificatif de domicile
• Dernier diplôme ou attestation de scolarité
• CV à jour
• Lettre de motivation (ou script oral en vidéo)
• Projet de formation / fiche motivation

🎯 Cela permet une réactivité maximale quand une entreprise dit oui.

🤝 c) Lancer la préparation active à l’entretien

➡️ Objectif : transformer un jeune “en attente” en candidat prêt à convaincre

Ateliers à proposer :

• Coaching individuel 20 minutes
• Atelier « pitch 3 minutes »
• Mise en situation entretien entreprise
• Simulations téléphoniques
• Écriture d’un mail d’introduction professionnel

💡 Ces actions peuvent être en présentiel ou en distanciel (visiocoaching rapide).

📂 d) Engager le jeune dans un mini-programme d’accompagnement

➡️ Objectif : garder le lien et entretenir la motivation

Exemple de parcours « pré-contrat » :

• J1 : Entretien d’entrée + test motivation
• Semaine 1 : Création du CV et prise en main de la messagerie professionnelle
• Semaine 2 : Envoi de 3 candidatures avec le CRE
• Semaine 3 : Simulation + retour d’expérience

👣 Cela donne un rythme visible au parcours, valorise l’OF, et sécurise le placement.

🧾 e) Anticiper les besoins de l’entreprise

➡️ Objectif : avoir des offres réelles en main au moment de la proposition

• Le chargé de relations entreprises peut :
• Relancer les partenaires dès avril/mai pour connaître leurs intentions de recrutement
• Préqualifier les profils disponibles

Tenir à jour une « bourse des contrats » interne partagée avec le pôle candidats

💡 Résultat : quand le jeune est prêt, on a une entreprise sous la main.

📦 3. Outils pour structurer ce tunnel de transformation

🧩 4. Bonnes pratiques terrain

• Créer un “statut intermédiaire” dans le CRM : “Candidat en phase placement”
• Prévoir un mini-kit communication pro : mail + CV + fiche formation à donner au jeune
• Organiser une visio collective hebdo pour ceux “en attente” → re-motivation + annonces offres
• Nommer un référent “transformation” qui supervise ce tunnel pour éviter la perte de candidats

🚀 5. Bénéfices pour l’OF

✔️ Meilleur taux de remplissage
✔️ Moins de stress en rentrée (moins de dossiers incomplets)
✔️ Moins de ruptures post-rentrée (projet plus solide)
✔️ Une image plus pro auprès des jeunes et des entreprises
✔️ Une traçabilité utile pour Qualiopi (indicateur 24, 26 et 28)

Dans l’alternance, le temps joue contre nous.
Entre le premier contact et la rentrée, chaque jour compte.
Ce que fait un OF pendant cette phase intermédiaire détermine le taux de transformation, la qualité des placements… et la santé économique du dispositif.

🎯 Ne laissons pas ce temps “entre deux” devenir un trou noir : transformons-le en parcours actif de pré-placement, structuré, valorisant et piloté.

🛤️ 1. Le parcours candidat jusqu’à l’entretien entreprise

Dans un modèle classique de placement en alternance, le parcours se déroule ainsi :

• Inscription ou sélection du candidat dans l’OF
• Préparation du CV et du discours (coaching, atelier posture)
• Matching par le chargé de relations entreprises (CRE) : CV vs entreprise
• Transmission du profil à l’employeur
• Fixation du RDV d’entretien (souvent par le CRE lui-même)
• Entretien d’embauche

🔁 Retour d’expérience post-entretien (s’il existe…)

➡️ Et c’est justement cette 7e étape qui est trop souvent absente ou floue, alors qu’elle peut :

• Expliquer un refus,
• Corriger une erreur de posture,
• Valoriser une entreprise engagée,
• Affiner les appariements suivants.
•  

🗂️ 2. Pourquoi structurer le retour d’entretien ?

Le retour d’entretien n’est pas un luxe, c’est une exigence qualitative.

Pour le jeune :

• Il apprend ce qui a fonctionné ou non
• Il est revalorisé après un refus
• Il devient acteur de son parcours (réflexivité)

Pour le CRE :

• Il peut améliorer son matching pour ce candidat
• Il ajuste son argumentaire pour l’entreprise
• Il évite les redondances (ne pas reproposer la même entreprise à un jeune déjà reçu)

Pour le coordinateur :

• Il observe l’efficacité globale de la chaîne de placement
• Il repère des entreprises ouvertes ou fermées au partenariat
• Il peut construire une cartographie dynamique des partenaires

🧰 3. Comment mettre en place ce suivi ? Outils possibles

✅ Option 1 : Google Forms ou outil “maison”

Facile, rapide, gratuit. Le jeune remplit un formulaire post-entretien, envoyé automatiquement par mail ou WhatsApp.

Exemples de champs :

• Nom / prénom
• Date de l’entretien
• Nom de l’entreprise
• Personne rencontrée
• Comment s’est passée l’accueil ?
• Questions posées
• Ce que j’ai su dire / ce que j’ai oublié
• Mes impressions (note sur 10)
• Résultat (à suivre, accepté, refusé)

✔️ Avantages : rapide à mettre en place, partageable
❌ Limites : peu intégré au CRM, historique difficile à centraliser

✅ Option 2 : Tableau partagé (Google Sheets / Airtable)

On peut structurer un suivi des RDV avec :

• Colonne “Nom candidat”
• “Date RDV”
• “Entreprise”
• “Statut (à venir / passé / en attente de retour)”
• “Résultat”
• “Commentaire CRE”
• “Lien CV / feedback”

✔️ Avantages : vision synthétique, consultable par l’équipe
❌ Limites : pas de notification automatisée, risque de surcharge si non piloté

✅ Option 3 : Intégration dans un CRM (Ypareo, Digiforma, Dendreo…)
Certains CRM permettent :

• De rattacher chaque entreprise contactée à un candidat
• De suivre les statuts de chaque entretien
• De centraliser les documents (CV, retour d’entretien, feedback)
• De déclencher des alertes (pas de retour sous 3 jours ? mail auto)

✔️ Avantages : historique, reporting, pilotage
❌ Nécessite paramétrage, formation des équipes

📈 4. Cas pratique : un OF de 150 alternants

Un lecteur nous explique avoir créé une base de données simple où les jeunes remplissent après chaque entretien :

• L’entreprise rencontrée
• Leur impression
• Le retour éventuel de l’employeur
• Ce qu’ils ont dit de la formation
• Ce qu’ils en retiennent

Le CRE utilise ces données pour :

• Éviter les doublons
• Affiner ses prochains matchs
• Adapter le coaching candidat

Le coordinateur peut, lui, :

• Suivre la dynamique de placement
• Repérer les entreprises qui refusent systématiquement
• Identifier les jeunes “inactifs” ou perdus de vue
•  

🔎 5. Quel bénéfice pour l’OF à formaliser tout cela ?

✔️ Amélioration du taux de placement
✔️ Réduction du nombre d’échecs non expliqués
✔️ Suivi proactif des candidats
✔️ Preuve Qualiopi (indicateur 26 / 28)
✔️ Relation entreprise enrichie (on sait ce qu’ils attendent)
✔️ Valorisation de l’effort du CRE qui ne travaille plus à l’aveugle

Dans l’alternance, le placement ne s’arrête pas à l’entretien d’embauche.
Le retour d’expérience post-entretien est une mine d’or trop souvent négligée.

Qu’il soit saisi via un formulaire simple, un tableau partagé ou intégré dans un CRM, il permet :

• Un pilotage fin,
• Une meilleure insertion,
• Et une vraie qualité de service.

🎯 Un petit outil, pour un grand levier d’amélioration continue.

🧩 1. Une organisation multi-niveaux : qui fait quoi ?

👨‍💼 a) Le responsable alternance / coordinateur

• Véritable chef d’orchestre, il supervise :
• L’ensemble des promotions en alternance,
• Les calendriers de présence OF / entreprise,
• Les relations avec les financeurs (OPCO),
• Le suivi des indicateurs qualité,
• Les échanges avec la direction.

🎯 Il centralise les données, organise les remontées, valide les alertes (absences, ruptures, incidents).

🧑‍💻 b) Les chargé·es de relations entreprises

Sur 300 alternants, il faut en moyenne 1 CRE pour 80 à 100 contrats actifs.

Leur rôle :

• Suivi des entreprises,
• Gestion des placements restants,
• Prévention des ruptures,
• Mise à jour du CRM entreprise.

🔄 Ils travaillent en lien constant avec les référents pédagogiques.

👩‍🏫 c) Les formateurs référents / tuteurs OF

Chaque formateur suit un groupe ou une promotion d’alternants.
Il est chargé de :

• Assurer le lien entre l’OF et l’entreprise,
• Suivre les progrès pédagogiques et professionnels,
• Rédiger les visites en entreprise (obligatoires),
• Participer aux bilans de mi-parcours ou de fin de contrat.

👀 C’est souvent le premier à détecter un malaise ou un risque de rupture.

📁 d) L’équipe administrative
Elle gère :

• Les contrats (Cerfa, convention tripartite),
• Les relances OPCO,
• Les dossiers CPF alternance ou contrats pro,
• Le suivi des échéances réglementaires.

🎯 Un bon workflow numérique est ici indispensable (ex : signature électronique, archivage, relances automatiques).

📊 2. Outils indispensables pour un suivi fluide

🧠 a) Un logiciel métier (CRM / ERP formation)

Exemples : Ypareo, Digiforma, Dendreo, Gessica
Ces outils permettent de :

• Suivre les contrats (état, dates, entreprise, OPCO),
• Gérer les alertes (retard, fin de contrat, absences),
• Conserver les documents liés (conventions, évaluations, bilans).

🎯 C’est le socle technique d’une gestion de masse.

📆 b) Un planning partagé par promo

• Calendrier alternance (jours OF vs entreprise)
• Dates clés : examens, bilans, visites tuteurs
• Suivi des absences ou retards

💡 De plus en plus d’OF intègrent un accès pour les apprenants et les employeurs via un extranet.

🗂️ c) Un fichier “alertes” ou “points de vigilance”

Ce fichier partagé (Excel, Trello, CRM…) permet de :

• Repérer les jeunes sans entreprise,
• Suivre les apprenants fragiles,
• Noter les entreprises “sensibles” (turnover, tension, relance…).

🎯 L’objectif : agir vite, collectivement.

🛠️ 3. Quels indicateurs suivre pour ne pas perdre le contrôle ?

Indicateur Objectif Suivi

🧭 4. Les risques si la gestion est mal calibrée

❌ Ruptures de contrat non anticipées

❌ Alertes non remontées à temps (absence, mal-être, pression entreprise)

❌ Retards dans les dossiers OPCO / financeurs

❌ Perte de confiance des entreprises partenaires

❌ Tension des équipes internes (burn-out CRE ou référents)

❌ Non-conformité Qualiopi (indicateur 26 et 28 notamment)

💡 5. Facteurs de réussite

✔️ Un référent alternance clairement identifié
✔️ Un CRM bien renseigné et partagé
✔️ Une réunion d’équipe hebdomadaire courte mais efficace
✔️ Des outils simples pour les apprenants (suivi des jours, document à télécharger)
✔️ Une grille de visite entreprise standardisée
✔️ Une culture du travail collaboratif entre pédagogie / entreprise / administratif

 
Gérer 300 alternants ne s’improvise pas. Cela implique une organisation structurée, des outils solides, une équipe engagée et un pilotage régulier.

Mais bien maîtrisée, cette gestion permet :

• Une meilleure expérience pour les apprenants,
• Une relation de confiance durable avec les entreprises,
• Et un impact fort sur la réputation de l’OF.

👔 1. Le conseiller formation : vendre les formations et développer le chiffre d’affaires

Le conseiller formation est historiquement le “commercial” de l’OF. Sa mission première est de vendre des parcours à des clients (particuliers, entreprises, OPCO, etc.).

🔧 Missions principales

• Présenter l’offre de formation
• Conseiller les prospects sur les financements (CPF, OPCO, Pôle emploi)
• Convertir des leads en inscrits
• Négocier les devis et conventions de formation
• Suivre la relation client jusqu’au démarrage
• Alimenter le CRM et faire du reporting

🧑‍💼 Profil

• Commercial orienté “produit” ou “service”
• Bon communicant, à l’aise en prospection
• À l’écoute des besoins des clients
• Maîtrise des dispositifs de financement

🎯 Objectifs

• Nombre de ventes / inscriptions
• Chiffre d’affaires généré
• Taux de transformation leads → clients
• Taux de satisfaction client (avant-vente)

🤝 2. Le chargé de relations entreprises : placer des alternants et entretenir le réseau employeur

Le chargé de relations entreprises (CRE), quant à lui, est centré sur la mise en relation entre apprenants et entreprises. Il ne “vend” pas une formation mais place un candidat dans un cadre contractuel (contrat pro, apprentissage).

🔧 Missions principales

• Prospecter les entreprises susceptibles d’accueillir un alternant
• Qualifier les offres d’accueil
• Faire le lien entre profil candidat et besoin employeur
• Coordonner le placement avec les équipes pédagogiques
• Suivre la relation entreprise pendant et après le contrat
• Fidéliser les partenaires employeurs

🧑‍💼 Profil

• 
  Orienté terrain, RH et insertion
• Connaissance fine des métiers et des attendus entreprise
• Sens du suivi et de l’engagement contractuel
• Capacité à travailler en lien avec les formateurs et la direction pédagogique

🎯 Objectifs

• Nombre de contrats signés
• Taux de placement alternance
• Taux de rupture entreprise
• Taux de satisfaction employeurs

⚖️ 3. Conseiller formation vs Chargé de relations entreprises : la grille comparative

Critère Conseiller formation Chargé de relations entreprises

🏗️ 4. Que risque un OF qui ne fait pas cette distinction ?

❌ Un CRE submergé par les tâches de vente ou de conseil CPF qu’il ne maîtrise pas

❌ Un conseiller formation débordé par les relances employeurs et les ruptures de contrat

❌ Des candidats mal orientés ou laissés seuls pour chercher une entreprise

❌ Une image brouillée auprès des partenaires : “qui fait quoi dans cet OF ?”

❌ Des tensions internes sur les responsabilités

🧭 5. Comment structurer les deux postes dans un OF ?

✅ L’idéal est de penser ces postes comme complémentaires :

• Le conseiller formation accompagne le candidat jusqu’à l’inscription.
• Le CRE prend le relai pour le placement entreprise, le suivi de contrat et la relation partenariale.

En cas de petite structure, ces fonctions peuvent être portées par la même personne, à condition :

• Qu’elle soit formée aux deux aspects,
• Qu’un calendrier et des outils de priorisation soient mis en place.

🎯 6. Bonnes pratiques organisationnelles

• Utiliser un CRM partagé, avec une vue “formation” et une vue “entreprise”
• Organiser des points hebdos entre équipes (pédago, commercial, placement)
• Créer un tableau de bord mixte avec des indicateurs différenciés
• Mutualiser certains outils (fiches entreprises, trames d’entretien, relances)

Dans un organisme de formation moderne, il ne suffit plus d’avoir un commercial ou un formateur polyvalent. Il faut structurer les rôles avec intelligence.

Le conseiller formation et le chargé de relations entreprises sont deux piliers complémentaires :

L’un fait venir les candidats,

L’autre les fait entrer en contrat.

💡 Ne pas confondre leurs missions, c’est renforcer :

✔️ la qualité du parcours,
✔️ la satisfaction entreprise,
✔️ et la performance globale de votre organisme.