Pourquoi un blog formation ? - Page 53 sur 72 Formations-conseils

Transco, qu’est-ce que c’est?

3 juin 20213 juin 2021Ruby

1 milliard d’euros : c’est le montant dédié au « FNE-Formation » dans le plan de relance. Une somme mobilisée au bénéfice de deux types de profils : les salariés en activité partielle et les salariés en reconversion. La moitié de la somme est en effet destinée à financer le nouveau dispositif Transitions collectives, formellement lancé le 15 janvier. Comment en bénéficier ? Quel intérêt pour l’entreprise ?

Un CIF collectif ?

Le dispositif « Transitions collectives » ou Transco a été annoncé le 26 octobre 2020 par le gouvernement, puis précisé avec les partenaires sociaux à l’issue de travaux communs à la fin de l’année. L’objectif est d’aider les entreprises à former des salariés dont le métier est peu porteur, pour leur permettre de se reconvertir dans un secteur qui recrute. 500 millions d’euros sont alloués à ce dispositif dans un premier temps, mais il pourrait recevoir davantage de financements si le succès était au rendez-vous. A noter que le plan de relance accroît également la dotation des autres dispositifs dédiés à la reconversion professionnelle : le projet de transition professionnelle « classique » reçoit 100 millions d’euros supplémentaires, et la Pro-A, autre outil de reconversion, mais aussi de promotion par la formation, reçoit une rallonge de 270 millions.

Transco est né à la fois du suivi de la réforme de 2018 et du contexte du « plan de relance ». On a le sentiment que les autorités ont pris conscience tardivement du manque de financement du « CPF de transition » par rapport à son prédécesseur, le Congé individuel de formation (CIF). Cette baisse de financement intervient à un moment où la crise engendrée par la pandémie de Covid-19 risque d’accroître brutalement les besoins en matière de reconversion. D’où ce nouveau dispositif d’aide aux transitions professionnelles, complémentaire du CPF de transition, et labellisé « collectif » pour souligner l’ampleur du défi. Rien n’oblige en réalité les entreprises à y recourir pour plusieurs salariés.

En pratique, le dispositif ressemble beaucoup à un CIF, avec une aide dégressive suivant la taille de l’entreprise, et davantage de conditions.

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Anticiper les compétences, le défi du 21e siècle

31 mai 202131 mai 2021Ruby

La thématique des compétences a fait l’objet de deux rapports officiels sortis à quelques jours d’intervalle : celui du Conseil économique, social et environnemental (Cese) sur les reconversions professionnelles, présenté le 23 mars 2021 en assemblée plénière, et celui de France Stratégies, mis en ligne le 6 avril. Nous rendons surtout compte du premier, qui comprend davantage de propositions concrètes. Les deux vont cependant dans le même sens : celui d’une nécessaire anticipation des changements de compétences, déjà considérée comme essentielle avant la crise sanitaire, mais rendue urgente par celle-ci.

Plus de GPEC dans les entreprises

L’avis du Cese et le rapport de France Stratégies convergent sur l’importance de pousser les entreprises à pratiquer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Le premier souhaite stimuler la demande de GPEC, en encourageant les entreprises à négocier des accords sur le sujet ; le second se concentre davantage sur l’offre de services d’accompagnement.

Le Cese recommande ainsi de développer le dialogue social dans les entreprises sur la GPEC, en incitant les entreprises de moins de 300 salariés, actuellement non soumises à l’obligation de négociation d’un accord GPEC, à en négocier un. La nature de l’incitation n’est pas précisée. Le CSE serait consulté annuellement sur la question. La BDES deviendrait BDESE (banque de données économiques, sociales et environnementales), et devrait inclure des indicateurs environnementaux, et les représentants du personnel seraient formés pour « mieux appréhender les impacts de la transition écologique sur l’emploi et les métiers ».

Des préconisations assez modestes, donc, mais qui rejoignent les préoccupations de France Stratégies en faveur de la GPEC dans les entreprises. Dans son rapport, intitulé « Quelle place pour les compétences dans l’entreprise », l’organisme constate que la notion de compétences est assez largement adoptée par la sphère RH, mais que la GPEC reste associée à des pratiques très formelles, au demeurant peu répandues parmi les entreprises. Et les TPE-PME restent largement étrangères au concept. En cause, selon France Stratégies, une offre de services trop standardisée et inadaptée aux attentes des entreprises.

Les rédacteurs émettent donc une série de recommandations visant à proposer un accompagnement à la GPEC qui réponde effectivement aux besoins de la cible, tout en sensibilisant les entreprises à l’importance d’une gestion prévisionnelle solide et effective en dehors des seules périodes de tension.

France Stratégies a également produit une infographie cherchant à représenter la galaxie des acteurs censés accompagner les entreprises en matière de RH et de compétences : la complexité de la cartographie donne le vertige.

Mettre de l’ordre dans les outils de prospective sur les métiers

Pour promouvoir les reconversions professionnelles, il est important de savoir quels métiers vont se développer, …

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CPF : les abondements d’entreprise dans tous leurs états

31 mai 202123 mai 2024Ruby

Il y avait l’abondement direct de l’entreprise ; il y a désormais l’abondement de co-construction. Les entreprises pouvaient déjà, depuis septembre 2020, abonder le compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés via l’appli moncompteformation.fr. Depuis décembre, elles peuvent également le faire dans le cadre de conventions de co-construction, qui automatisent la contribution de l’entreprise pour certains salariés et/ou certaines formations. Un nouvel outil de financement de la formation qui, malgré les contraintes de mise en place, pourrait s’avérer très utile à l’entreprise.

CPF : les abondements d’entreprise dans tous leurs états

Abondement de co-construction : un dispositif nouveau et attractif

Quelle différence y a-t-il entre l’abondement version septembre 2020 et l’abondement de co-construction, disponible depuis le 17 décembre 2020 ?

L’abondement direct de l’entreprise : un supplément de rémunération ?

L’abondement direct de l’entreprise, tel qu’il est possible sur l’application mobile ou le site moncompteformation depuis septembre 2020, consiste à verser un montant donné sur le CPF d’un collaborateur. Celui-ci pourra en disposer dès lors qu’il aura épuisé ses propres droits CPF, pour financer la formation qu’il souhaite. L’accord de l’employeur n’est pas requis, sauf si la formation a lieu au moins en partie pendant le temps de travail. –> Il s’agit en quelque sorte d’un outil de rémunération complémentaire, qui permet de gratifier un salarié et lui donner les moyens de son projet, par exemple suite à un entretien professionnel. Il n’y a aucune garantie que la somme sera utilisée en conformité avec la politique de formation de l’entreprise. Mais rien ne l’interdit non plus : dans le cadre d’un accord tacite entre l’employeur et le salarié, l’abondement peut être mobilisé pour financer une formation d’intérêt commun. LIRE LA SUITE…

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Emploi : de nouvelles aides pour se former en Île-de-France

23 mai 202123 mai 2021Ruby

Prime pour les formations dans les secteurs en tension, aide à la création d’entreprise, création de formations à distance… Pour qui ? Comment en bénéficier ? Découvrez les mesures mises en place par la Région dans le cadre de son plan mobilisation pour l’emploi.

La crise sanitaire touche durablement l’emploi et l’économie francilienne. Certains secteurs embauchent fortement et ont du mal à trouver une main d’œuvre qualifiée. Bâtiment et travaux publics, sanitaire et social, numérique… Ces métiers en tension sont indispensables.

Augmentation des places de formation, formations à distance, financement du permis de conduire, prime, aide à la reprise d’entreprise… Ces mesures ont pour but de faciliter l’accès à la formation et à l’emploi en Île-de-France.

40.000 places de formation dans les secteurs en tension

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Grande école du numérique : le gouvernement finance 10 000 nouvelles places de formation par Pôle emploi

23 mai 202123 mai 2021Ruby

En visite jeudi 20 mai au centre de formation Pop School, la ministre du Travail, accompagnée du secrétaire d’Etat au Numérique, a annoncé la nouvelle feuille de route pour la Grande école du numérique (GEN).

L’organisme Pop School, labellisé Grande école du numérique, forme des personnes de tous horizons aux métiers de la cybersécurité, data analyse, objets connectés, développement web. Il accueille ce 20 mai la ministre du Travail Elisabeth Borne, Cédric O, secrétaire d’Etat au Numérique et Carine Seiler, haut-commissaire aux compétences. Les élèves présents ce jour-là sont issus des métiers du bâtiment, des ressources humaines, ou encore de l’insertion. Certains étaient demandeurs d’emploi, d’autres ont quitté leur emploi pour changer de voie.

« Je travaillais dans la sécurité, explique l’un d’eux, j’ai suivi une formation de développement web qui m’a permis ensuite d’accéder à cette formation à la cybersécurité chez Pop School. » «Nous essayons pour cette formation d’avoir des prérequis très ouverts », indique le responsable. La visite se poursuit avec des élèves en formation de créateur d’objets connectés (IOT maker). L’un d’eux présente son bras robotisé commandé depuis une appli mobile. Un autre montre le capteur de qualité de l’air qu’il a mis au point en seulement quatre mois de formation et qui lui a permis d’être embauché par une start-up. « Ils repartent chacun avec un projet abouti qu’ils peuvent valoriser auprès de futurs employeurs », explique le responsable.

Feuille de route

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Étude : langages préférés des développeurs et technologies émergentes

11 mai 202111 mai 2021Ruby

SlashData dresse un état des lieux des langages populaires auprès des développeurs, leurs usages et leurs centres d’intérêt durant ce 1er trimestre 2021.

Dans le cadre de son 20e rapport semestriel State of the developer nation, SlashData a interrogé plus de 30 000 développeurs dans 160 pays. Cette étude permet de dresser un état des lieux des préférences des développeurs, notamment en ce qui concerne les langages de programmation. Elle met aussi l’accent sur les types de données avec lesquels ils travaillent le plus ou encore l’attrait des développeurs envers les technologies émergentes.

JavaScript toujours en tête des langages préférés des développeurs

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Démissionner et toucher le chômage : c’est possible

8 mai 202123 mai 2024Ruby

Il existe aujourd’hui deux procédures pour toucher le chômage après avoir démissionné d’un CDI : avoir un projet professionnel solide ou relever d’un des cas de démission dite « légitime » dont la liste vient d’être rallongée pendant la pandémie. Cadremploi fait le point sur la popularité de ces mesures. Si elles sont moins utilisées que prévu, c’est d’abord parce qu’elles restent complexes à mettre en place comme le souligne le médiateur national de Pôle emploi dans son rapport publié le 4 mai.

En règle générale, le salarié qui démissionne ne peut prétendre à être indemnisé par l’assurance chômage puisqu’il ne perd pas son emploi involontairement. Mais il existe deux motifs de démission qui font exception :

Avoir un projet professionnel solide et validé par une commission
Relever de la « démission légitime »

Seulement 6 300 démissionnaires pour « projet professionnel » indemnisés

Le dispositif « démission pour poursuivre un projet professionnel », entré en vigueur un peu avant la Covid, le 1er novembre 2019, ouvre la possibilité à certains salariés démissionnaire d’un CDI, de bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Il concerne deux types de projets professionnels :

une reconversion qui nécessite une formation
une création ou reprise d’entreprise

Pour y avoir droit, il faut remplir toutes ces conditions :

Avoir travaillé pendant 5 ans en continu avant la démission
Avoir été accompagné en amont de la démission dans le cadre du dispositif Conseil en évolution professionnelle (CEP) réalisé par un organisme agréé
Avoir un projet réel et sérieux validé par une commission paritaire « Transitions Pro »

Sur les 14 premiers mois d’existence de cette mesure, l’Unedic (donc le financeur des indemnités chômage) enregistre 6 300 ouvertures de droit au chômage motivés par ces types de projet professionnel. Et ne note pas d’accélération majeure du nombre de demandes depuis le début de la crise Covid mais plutôt « un creux ». On est en tout cas très loin du régime de croisière de « 17 000 à 30 000 démissions indemnisés » annoncés en 2019.

A cela plusieurs explications possibles : le retard à l’allumage digital de beaucoup d’organismes de formation, a empêché les stagiaires de s’inscrire à des formations en vue d’une reconversion…..

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L’histoire de la formation professionnelle

24 avril 20213 janvier 2024Ruby

La définition communément acceptée de la formation est qu’il s’agit d’un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir le savoir et le savoir-faire (habiletés et compétences) nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. Ainsi, le métier de formateur d’adulte est un métier relativement nouveau. En France, la loi de 1971 sur la formation professionnelle en a favorisé l’émergence.

1939 : La formation professionnelle continue s’organise autour d’un dispositif juridique qui apparaît pour la première fois.

1946 : Inscription dans le préambule de la Constitution, la formation va faire l’objet d’un ensemble de dispositions, passant d’une conception individuelle de la formation (loi Debré en 1959 sur la promotion sociale) à une approche étatique par laquelle c’est à l’Etat et à lui seul, d’intervenir dans le domaine de la formation (loi du 30 décembre 1966).

1970 : Un accord national interprofessionnel (ANI) signé par les partenaires sociaux introduit pour la première fois le principe de la formation professionnelle prise sur le temps de travail

De 1981 à 1990

1981 : Un Ministère de la formation est créé

La loi Delors et la naissance du système paritaire (1971-1981)

En 1970, les partenaires sociaux signent un accord national interprofessionnel (ANI) qui introduit le principe de la formation professionnelle continue prise sur le temps de travail. Cet accord est à l’origine de la loi du 16 juillet 1971, dite loi Delors, qui est considérée comme le texte fondateur du système français de formation. La loi Delors crée un droit pour les salariés à prendre un congé individuel de formation (CIF) pour suivre une formation de leur choix, et instaure une obligation pour les entreprises de participer au financement des actions de formation par le biais d’une contribution obligatoire. Elle crée également des organismes paritaires, composés de représentants des employeurs et des salariés, chargés de collecter et de gérer les fonds de la formation, comme les Fonds d’assurance formation (FAF) pour les travailleurs indépendants, les Fonds interprofessionnels de formation des salariés (FIF) pour les petites et moyennes entreprises, et les Fonds de formation des cadres (FFC) pour les cadres.

La loi Delors marque le début d’une période de développement et de diversification de la formation professionnelle continue, qui s’accompagne d’une multiplication des acteurs et des dispositifs. Elle favorise l’émergence d’un marché de la formation, où coexistent des organismes publics, comme l’AFPA, le CNFPC, le GRETA (Groupement d’établissements publics d’enseignement) ou le CNAM (Conservatoire national des arts et métiers), et des organismes privés, comme les centres de formation d’apprentis (CFA), les associations, les syndicats, les chambres consulaires ou les entreprises. Elle encourage également la création de nouvelles modalités de formation, comme la formation en alternance, la formation à distance ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

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Un plan à trois dimensions pour accélérer la transformation de la formation

18 avril 202118 avril 2021Ruby

Les contours du plan de modernisation de la formation se précisent. Le Haut-Commissariat aux compétences qui pilote sa mise en œuvre va actionner, d’ici au mois de septembre, trois leviers complémentaires pour faire émerger de nouvelles approches pédagogiques, soutenir l’innovation et accompagner la mutation des prestataires. Entretien avec la haut-commissaire Carine Seiler.

Le monde de la formation s’apprête à entrer de plain-pied dans l’ère du digital. C’est du moins l’ambition du plan de modernisation du secteur piloté par le Haut-Commissariat aux compétences dans le cadre de France Relance. Dotée de 300 millions d’euros, cette initiative vise à accélérer l’intégration du numérique dans les pratiques des prestataires et, par ricochet, à « développer le secteur de l’EdTech pour faire de la France un leader de l’innovation pédagogique », lance Carine Seiler, haut-commissaire aux compétences. Ce plan « qui n’a pas d’équivalent en Europe » selon elle, fait l’objet d’une préparation concertée afin de tenir compte des attentes de la profession et d’engager le secteur dans une « transformation globale et durable » qui se traduira notamment « par des logiques de mutualisation et de travail en réseau plus fortes à l’avenir ».

Soutenir l’innovation par un appels à projets