Combien vaut mon entreprise ?

13 mars 20244 mai 2024Ruby

Évaluer la valeur d’une entreprise est un aspect crucial du processus de vente, offrant à la fois au vendeur et à l’acheteur une base solide pour négocier un prix juste. Cet article détaillera les méthodes les plus courantes utilisées pour estimer la valeur d’une entreprise, offrant ainsi un guide précieux pour tout chef d’entreprise souhaitant vendre. Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

Comment évaluer la valeur de votre entreprise :

Un guide pour déterminer le bon prix de vente La vente d’une entreprise est un moment décisif dans la vie d’un entrepreneur. Fixer le bon prix de vente est essentiel pour attirer des acheteurs sérieux sans sous-évaluer la valeur de votre dur labeur. Voici les méthodes les plus utilisées pour évaluer une entreprise, accompagnées de conseils pour maximiser votre valorisation.

Comprendre les fondamentaux de l’évaluation

L’évaluation d’une entreprise repose sur l’analyse de multiples facteurs, incluant les bénéfices, les actifs, le marché, et les perspectives de croissance. L’objectif est de déterminer sa valeur intrinsèque, permettant ainsi d’établir un prix de vente justifié.

1. La méthode des bénéfices actualisés

La méthode des flux de trésorerie actualisés (DCF) est l’une des approches les plus rigoureuses pour évaluer une entreprise. Elle consiste à estimer les flux de trésorerie futurs générés par l’entreprise et à les actualiser au taux de rendement exigé par l’investisseur pour obtenir la valeur actuelle nette (VAN). Cette méthode prend en compte le principe fondamental selon lequel un euro aujourd’hui vaut plus qu’un euro demain, en raison de son potentiel de rendement. Étapes clés : – Prévoir les flux de trésorerie futurs sur une période définie. – Choisir un taux d’actualisation reflétant le risque associé à l’entreprise. – Calculer la VAN des flux de trésorerie prévus. – Ajouter la valeur résiduelle, représentant la valeur de l’entreprise après la période de prévision.

2. La méthode des comparables de marché

Cette méthode évalue une entreprise en comparant avec des entreprises similaires dans le même secteur qui ont été vendues récemment. Le ratio prix/ventes, prix/bénéfices, ou d’autres ratios financiers sont utilisés pour établir une base de comparaison. Bien que pratique, cette méthode dépend de la disponibilité de données sur des transactions comparables et peut nécessiter des ajustements pour tenir compte des différences entre les entreprises. Étapes clés : – Identifier des entreprises similaires ayant fait l’objet d’une transaction récente. – Sélectionner les multiples ou ratios financiers pertinents. – Ajuster les multiples en fonction des spécificités de votre entreprise. – Appliquer les multiples ajustés à votre entreprise pour estimer sa valeur.

3. La méthode de l’actif net

Cette approche est particulièrement adaptée aux entreprises dont la valeur repose principalement sur leurs actifs tangibles. Elle consiste à soustraire le total des passifs du total des actifs pour obtenir l’actif net de l’entreprise. Les actifs peuvent être évalués à leur valeur comptable ou à leur valeur de liquidation, en fonction du contexte de la vente. Étapes clés : – Dresser la liste des actifs et des passifs de l’entreprise. – Évaluer chaque actif à sa valeur juste, en tenant compte de l’amortissement et de la dépréciation. – Calculer l’actif net en soustrayant les passifs du total des actifs.

4. La méthode des bénéfices capitalisés

Pour les entreprises générant des bénéfices stables, la capitalisation des bénéfices peut fournir une évaluation simplifiée. Cette méthode applique un taux de capitalisation aux bénéfices annuels pour déterminer la valeur de l’entreprise. Le taux de capitalisation reflète le taux de rendement attendu et le niveau de risque. Étapes clés : – Calculer le bénéfice annuel moyen ajusté de l’entreprise. – Déterminer un taux de capitalisation approprié basé sur le risque et le taux de rendement attendu. – Diviser le bénéfice ajusté par le taux de capitalisation pour obtenir la valeur de l’entreprise.

Maximiser votre valorisation

– Préparez votre entreprise : Améliorez la rentabilité, optimisez les processus, et réduisez les dépendances envers des clients ou employés spécifiques. – Documentation complète : Assurez-vous que tous les documents financiers et légaux sont à jour et complets. – Consultez des experts : L’accompagnement d’un expert en évaluation peut apporter une perspective précieuse et augmenter la crédibilité de votre évaluation.

L’évaluation d’une entreprise est une démarche complexe qui requiert une analyse approfondie et une compréhension des multiples facettes de l’entreprise. En utilisant la méthode la plus adaptée à votre situation et en préparant soigneusement votre entreprise pour la vente, vous augmenterez vos chances de réussir la transaction à un prix juste et avantageux pour toutes les parties impliquées.

L’utilisation simultanée des quatre méthodes d’évaluation d’une entreprise est non seulement possible mais souvent recommandée pour obtenir une vue d’ensemble la plus précise possible de sa valeur. Chaque méthode apporte une perspective différente, reflétant divers aspects de l’entreprise, comme sa capacité à générer des flux de trésorerie futurs, sa position sur le marché par rapport à des entreprises similaires, la valeur de ses actifs, et ses bénéfices réguliers. Utiliser plusieurs méthodes peut aider à équilibrer ces perspectives et à fournir une estimation plus robuste et défendable de la valeur de l’entreprise.

Pourquoi combiner différentes méthodes ?

– Perspective équilibrée : En combinant des méthodes, vous obtenez une vision plus complète qui prend en compte à la fois les performances financières historiques et les attentes futures, ainsi que la valeur des actifs tangibles et intangibles. – Négociation : Avoir plusieurs évaluations permet de mieux se positionner lors des négociations. Le vendeur peut justifier un prix plus élevé en se basant sur une méthode particulièrement favorable, tandis que l’acheteur peut s’appuyer sur d’autres évaluations pour négocier le prix vers le bas. – Flexibilité : En fonction des points forts de l’entreprise, certaines méthodes d’évaluation seront plus avantageuses que d’autres. Présenter une gamme d’évaluations permet de mettre en avant ces forces de manière stratégique. – Réduction des incertitudes : L’utilisation de multiples méthodes d’évaluation peut aider à réduire l’incertitude inhérente à chacune. Si toutes les méthodes aboutissent à des valeurs similaires, cela renforce la confiance dans la justesse du prix proposé.

Comment utiliser ces méthodes ensemble ?

1. Réaliser chaque évaluation séparément : Commencez par appliquer chaque méthode indépendamment pour obtenir une gamme de valeurs d’entreprise. 2. Analyser les résultats : Examinez les résultats de chaque méthode pour identifier les raisons des écarts et comprendre quelles hypothèses ont le plus d’impact sur la valeur. 3. Pondérer les résultats : Dans certains cas, il peut être judicieux de pondérer les résultats en fonction de la pertinence de chaque méthode pour l’entreprise. Par exemple, pour une entreprise axée sur la technologie avec peu d’actifs tangibles, les méthodes basées sur les flux de trésorerie et les comparables de marché peuvent être plus significatives. 4. Préparer une argumentation : Utilisez les différentes évaluations pour préparer une argumentation solide en vue des négociations, en soulignant pourquoi certaines évaluations peuvent justifier un prix de vente plus élevé.

En fin de compte, la décision de vendre une entreprise et à quel prix dépendra des négociations entre l’acheteur et le vendeur, chacun ayant ses propres objectifs et contraintes. L’utilisation combinée de ces méthodes d’évaluation fournit une base solide pour ces discussions, permettant à chaque partie de mieux comprendre la valeur de l’entreprise et de négocier en conséquence.

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Comment vendre son entreprise ?

12 mars 202420 mars 2024Ruby

Les experts compétences (Ceux qui sont spécialisés dans le droit des sociétés) rédigent une série d’article sur la session des entreprises.

Comment vendre votre entreprise : Un guide complet pour les chefs d’entreprise

Vendre une entreprise est un processus complexe et émotionnellement chargé. Que ce soit pour la retraite, pour explorer de nouvelles opportunités, ou pour d’autres raisons personnelles, la vente de votre entreprise nécessite une préparation et une stratégie méticuleuses. Dans cet article, nous aborderons les étapes clés pour vendre votre entreprise, en mettant l’accent sur les meilleures pratiques pour maximiser votre prix de vente tout en assurant une transition en douceur.

1. Évaluation de l’entreprise

La première étape consiste à évaluer votre entreprise de manière réaliste. Cela implique de comprendre sa valeur sur le marché, qui peut être déterminée par plusieurs méthodes, y compris mais non limitées à, l’analyse des flux de trésorerie actualisés, les multiples de bénéfices, et la comparaison avec des ventes récentes de sociétés similaires. Engager un évaluateur professionnel peut vous aider à obtenir une estimation précise.

2. Préparation de l’entreprise à la vente

Préparer votre entreprise à la vente peut augmenter significativement sa valeur. Cela inclut l’optimisation des processus opérationnels, la réduction des coûts inutiles, l’amélioration de la rentabilité, et la mise en ordre de tous les documents légaux et financiers. Il est également essentiel de s’assurer que l’entreprise peut fonctionner sans vous, ce qui la rendra plus attrayante pour les acheteurs potentiels.

3. Choix d’un conseiller

Vendre une entreprise est une entreprise complexe qui bénéficie de l’expertise d’un conseiller expérimenté, tel qu’un courtier en entreprises, un avocat spécialisé dans les fusions et acquisitions, et un comptable. Ils peuvent vous guider à travers le processus, de la préparation de l’entreprise à la vente à la négociation avec les acheteurs potentiels.

4. Marketing de votre entreprise

La mise en marché de votre entreprise est cruciale pour trouver le bon acheteur. Cela peut impliquer la création d’un mémorandum de vente détaillé, le ciblage d’acheteurs potentiels, et la mise en place d’une stratégie de confidentialité pour protéger les informations sensibles. Votre conseiller jouera un rôle clé dans cette étape.

5. Négociation et clôture de la vente

La négociation du prix de vente et des termes de l’accord est un art en soi. Il est important de rester flexible tout en protégeant vos intérêts. Une fois l’accord finalisé, la clôture de la vente impliquera la signature de documents légaux, le transfert des actifs, et, si applicable, une période de transition où vous pourriez aider le nouvel propriétaire à s’acclimater à l’entreprise.

Vendre votre entreprise est une décision majeure qui nécessite une planification et une préparation minutieuses. En suivant ces étapes et en travaillant avec les bons professionnels, vous pouvez assurer une transition réussie pour vous-même et pour l’acheteur de votre entreprise. Souvenez vous, la clé est de commencer tôt et de rester informé tout au long du processus.

OF : Comment fermer l’entreprise sans dommage ?

11 mars 202420 mars 2024Ruby

C’est un sujet difficile que l’on souhaite à personne. Mais la question existe, donc autant la traiter.

Nous vous proposons d’abord un tableau général, puis la liste des organismes à contacter pour mener ce projet

La fermeture d’un organisme de formation peut sembler être une démarche complexe et douloureuse, tant sur le plan émotionnel que professionnel. Que cette décision soit motivée par des raisons économiques, un changement de direction professionnelle, ou des facteurs externes, il est crucial d’aborder cette transition de manière réfléchie et structurée pour minimiser les impacts négatifs. Cet article propose un guide étape par étape pour fermer votre organisme de formation de manière saine et respectueuse.

1. Évaluation de la Situation et Prise de Décision

La première étape consiste à évaluer minutieusement la situation financière et opérationnelle de votre organisme. Une analyse détaillée vous permettra de comprendre si la fermeture est la seule option viable ou s’il existe des alternatives comme la restructuration, la fusion, ou la vente. Engager des experts tels que des conseillers financiers ou des avocats spécialisés dans le droit des affaires peut fournir des perspectives précieuses à ce stade.

2. Planification de la Fermeture

Une fois la décision prise, il est essentiel de planifier soigneusement les étapes de la fermeture. Cela inclut la définition d’un calendrier réaliste, la notification aux parties prenantes (employés, clients, partenaires, fournisseurs), et l’élaboration d’un plan de communication transparent. Assurez-vous également de respecter toutes les obligations légales et réglementaires spécifiques à votre domaine d’activité, notamment en matière de licenciements, de contrats en cours et de dettes.

3. Communication Efficace et Empathique

La communication joue un rôle crucial dans le processus de fermeture. Informez toutes les parties prenantes de votre décision de manière honnête, ouverte et empathique. Pour les employés, organisez des réunions individuelles ou en groupe pour discuter des implications de la fermeture, des indemnités de départ, et des possibilités de reclassement. Pour les clients et partenaires, expliquez les raisons de cette décision et comment elle les affectera. Offrez autant de soutien et d’orientation que possible durant cette transition.

4. Gestion des Obligations Financières et Légales

La fermeture d’un organisme de formation implique de nombreuses obligations financières et légales. Il est crucial de clôturer correctement tous les comptes, de payer les dettes dues, et de résoudre les contrats en cours. La liquidation des actifs peut aider à couvrir certaines de ces obligations. Consultez un expert comptable pour assurer que toutes les démarches fiscales et sociales sont correctement effectuées.

5. Soutien aux Employés et Plan de Transition

Offrir un soutien proactif à vos employés pendant cette période de transition est essentiel. Cela peut inclure des services de conseil en orientation professionnelle, des recommandations, ou des formations pour améliorer leur employabilité. Mettez en place un plan de transition pour aider votre équipe à trouver de nouvelles opportunités, réduisant ainsi l’impact de la fermeture sur leur carrière professionnelle.

6. Archivage des Documents et Respect des Normes

Assurez-vous que tous les documents importants, tels que les dossiers fiscaux et les documents légaux, sont correctement archivés conformément aux normes en vigueur. Cette étape est cruciale pour prévenir d’éventuelles réclamations futures et garantir une référence claire en cas de besoin.

7. Réflexion et Nouveau Départ

Enfin, prenez le temps de réfléchir aux leçons apprises au cours de cette expérience. La fermeture d’un organisme de formation est certes un chapitre difficile, mais elle peut aussi ouvrir la voie à de nouvelles opportunités professionnelles. Que ce soit pour démarrer un nouveau projet, se reconvertir dans un autre secteur, ou simplement prendre un temps de repos, envisagez cette transition comme une étape vers de nouveaux horizons.

La fermeture d’un organisme de formation est une décision lourde de conséquences, mais abordée de manière structurée et réfléchie, elle peut se faire sans dommage irréversible. En suivant ces étapes et en se concentrant sur une transition douce pour toutes les parties impliquées, il est possible de fermer les portes de votre entreprise tout en ouvrant celles de l’avenir.

Démarches Obligatoires et Interlocuteurs Clés

Lors de la fermeture d’un organisme de formation, plusieurs démarches spécifiques sont obligatoires pour se conformer à la législation française. La précision et le respect des procédures sont essentiels pour éviter les complications. Voici un approfondissement des étapes mentionnées précédemment, en mettant l’accent sur les démarches concrètes, les interlocuteurs privilégiés, et l’impact sur les différents acteurs impliqués.

1. Déclaration de Cessation d’Activité

– Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP): Pour les aspects fiscaux, vous devez déclarer la cessation d’activité auprès du centre des finances publiques dont vous dépendez.
– Urssaf : Pour les cotisations sociales, informez l’Urssaf de la cessation d’activité pour clôturer votre compte de cotisant.

2. Liquidation et Radiation

– Greffe du Tribunal de Commerce : Si votre organisme est une société, la liquidation doit être déclarée. Cela implique la nomination d’un liquidateur et la radiation du Registre du Commerce et des Sociétés (RCS).
– Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) ou Chambre des Métiers et de l’Artisanat (CMA) : Pour les entreprises individuelles, la démarche de radiation se fait auprès de la CCI ou de la CMA.

3. Relation avec les Banques et Gestion des Dettes

– Banques et Créditeurs : Informez vos banques et autres créanciers de votre décision de fermer. Négociez les modalités de remboursement des dettes ou envisagez une procédure collective si l’entreprise est en situation d’insolvabilité.

4. Obligations Sociales et Administratives

– Pôle emploi : En cas de licenciement des salariés, l’employeur doit effectuer une Déclaration Sociale Nominative (DSN) spécifiant les licenciements pour motif économique et respecter le processus d’accompagnement des salariés.
– Caisse de Retraite et de Prévoyance : Informez les organismes de prévoyance et de retraite des fins de contrat pour clôturer les droits des salariés.

Impact sur les Salariés et Mesures d’Accompagnement

Licenciement pour Motif Économique

– Consultation des Représentants du Personnel : Avant toute décision, les instances représentatives du personnel (s’il y en a) doivent être consultées.
– Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : Pour les entreprises de plus de 50 employés réalisant au moins 10 licenciements sur 30 jours, un PSE doit être mis en place pour reclasser les salariés et limiter les licenciements.
– Indemnités de Licenciement : Les salariés ont droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire, en plus de l’indemnité de préavis et de congés payés non pris.

Aides à la Reconversion

– Dispositifs de Formation : Utilisez les dispositifs de formation professionnelle pour aider les salariés à se reconvertir. Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut être une ressource précieuse à cet égard.
– Accompagnement vers le Reclassement : Les organismes tels que Pôle emploi ou les cabinets de reclassement professionnel peuvent offrir des services d’accompagnement pour la recherche d’emploi.

La fermeture d’un organisme de formation requiert une gestion minutieuse des obligations légales et un accompagnement empathique des salariés. En suivant ces étapes et en sollicitant les conseils d’experts (avocats en droit des affaires, comptables, conseillers en ressources humaines), vous pourrez naviguer ce processus complexe de manière éthique et conforme à la réglementation.

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est-il important ?

8 mars 202414 décembre 2024Ruby

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est-il important ?

Qu’est-ce que le taux de rupture des contrats d’apprentissage ?

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage mesure la proportion de contrats d’apprentissage qui sont rompus avant leur terme. Il s’agit d’un indicateur crucial pour évaluer la stabilité et l’efficacité du système d’apprentissage. Plus précisément, il permet de comprendre combien d’apprentis mettent fin à leur contrat avant d’avoir achevé leur formation.

Comment est-il calculé ?

Le calcul du taux de rupture est relativement simple. On divise le nombre de contrats d’apprentissage rompus par le nombre total de contrats signés, puis on multiplie le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage. Voici la formule :

\[ \text{Taux de rupture} = \frac{\text{Nombre de contrats rompus}}{\text{Nombre total de contrats signés}} \times 100 \]

Que signifie-t-il ?

Le taux de rupture des contrats d’apprentissage est un indicateur essentiel pour évaluer la qualité du système d’apprentissage. Cependant, il ne doit pas être considéré isolément. Pour une analyse plus complète, il est important de le mettre en perspective avec d’autres facteurs, tels que le nombre total de contrats signés.

Voici quelques points à considérer :

1. Contexte économique et sectoriel : Le taux de rupture peut varier en fonction du contexte économique et des spécificités de chaque secteur. Par exemple, le secteur de la restauration peut connaître un taux de rupture plus élevé que d’autres domaines.

2. Qualité des formations : Un taux de rupture élevé peut indiquer des problèmes dans la qualité des formations ou dans l’adéquation entre les apprentis et les entreprises d’accueil.

3. Mesures d’accompagnement : Des mesures d’accompagnement et de suivi peuvent contribuer à réduire le taux de rupture. Les maîtres d’apprentissage jouent également un rôle essentiel dans la réussite des contrats.

4. Effets des confinements : Comme mentionné dans les données, certains contrats ont été impactés par les confinements liés à la pandémie en 2020 et début 2021.

En somme, le taux de rupture des contrats d’apprentissage doit être analysé en tenant compte de ces différents éléments. Il peut servir de signal d’alerte, mais il ne doit pas être utilisé seul pour évaluer le succès global du système d’apprentissage. Une approche holistique est nécessaire pour comprendre les enjeux et améliorer la formation des apprentis.

La DARES donne des chiffres

En 2023, 852 000 contrats d’apprentissage ont été signés (secteurs privé et public).
La croissance aura été de +2% par rapport à 2022.
La situation apparait a priori stabilisée.
Les contrats d’apprentissage, en cours au 31 décembre 2023, dépassaient le seuil du million (1 020 000, soit +4,8% par rapport à 2022)

PRES D’UNE MOITIE DE L’AUGMENTATION DU NOMBRE DES D’EMPLOIS, DURANT CETTE PÉRIODE, ONT ÉTÉ DUE A L’APPRENTISSAGE

Entre 2017 et fin 2023, près de 600 000 créations d’emploi ont été générées par l’augmentation du nombre des contrats d’apprentissage (594 115 postes pour être précis).

LE TAUX DE RUPTURE DES CONTRATS D’APPRENTISSAGE EST ÉLEVÉ : 27,4% EN 2020.
Le taux de rupture (en %) de l’ensemble des contrats, par année est important[3] : 27,4% en 2020 (dernier chiffre connu).

La Dares indique qu’il ne lui est pas encore possible de calculer des taux de rupture sur l’ensemble des contrats commencés en 2021, 2022 ou 2023.
Compte tenu de l’évolution des formations concernées (hausse du niveau des certifications visées), ce taux pourrait avoir évoluer sur ces trois ans.
Le nombre des abandons est donc passé de 95 000 en 2017 à 145 500 en 2020[4].

Au final, les motifs de rupture de contrat divergent entre les entreprises et les alternants. Pour les premières, le plus souvent, ce sont les seconds qui n’ont pas donné satisfaction dans la réalisation de leurs tâches (58 %) ou dans leur comportement (54 %), tandis que, pour les alternants, la raison de leur départ, c’est qu’ils ne souhaitaient plus rester dans l’entreprise (28 %), voire que l’intégration s’était mal passée (22%) ou qu’ils avaient trouvé un emploi ailleurs (16%).

Commission certification (2)

5 mars 20245 mars 2024Ruby

Ordre du jour :

Présentation de Gwenola Martin, nouvelle Directrice de la formation professionnelle et des compétences, Caisse des dépôts
Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11) et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)
Pistes d’améliorations d’EDOF et préconisations/suggestions
Bilan de la consommation du CPF
Modalités des contrôles en cours – Bilan
Présentation de l’avancée des travaux du Groupe de travail Certificateurs Les Acteurs de la Compétence

Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11)

et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)

Est-ce que vous lisez les CGU? Non, jamais ? Vous avez tord, car il s’y cache bien des mesures qui vous contraignent.

Si vous avez obtenu une certification auprès de France Compétences, vous rejoignez le petit cénacle des OF qui peuvent faire financer leurs formations.

Cet avantage vous engage.

Attention, certification et formation n’ont rien à voir, relisez l’article sur le sujet.

La commission certification fait part des principaux manquements observés. En général :

Non respect ou méconnaissance du/des référentiels de la certification professionnelle
L’offre de formation (pour un futur stagiaire) publiée est un copié/collé du référentiel, or ce n’est pas la même chose, ni le même langage
Les blocs de compétences ne sont pas clairement identifiés
Absence de conditions et modalités d’évaluations dans le champ « Résultat attendus » de l’offre EDOF et comment s’inscrire auprès du certificateur ?
absence du lieu de passage de l’examen pour les OF uniquement habilité à former
Absence des pré-requis mentionnés par le certificateur
Une adaptation du parcours de formation (réduction de la durée) non attestée par un positionnement préalable

Il convient donc, à tous les certificateurs de vérifier ces points ci-dessus listés et d’y remédier.

Dans les catalogues des formations :

Pour les formations linguistiques : Absence des frais additionnels – montant (prix approximatifs) et détail pour les formations avec immersion à l’étranger

Pour les formations outils bureautiques : Non respect de la classification par niveau (exemple : Opérationnel, avancé, expert)

Pour les professions réglementées : Pas d’indications concernant les formations obligatoires, exemples : formations bancaires, chauffeur taxi/VTC, immobilier etc… Non éligibles au CPF car non enregistrées au RS

Petit rappel : Ne sont pas autorisées les publications :

D’une partie d’un bloc de compétences
D’une partie des compétences de la certification RS
L’ajour d’un contenu non prévu dans la certification
La vente du seul passage de l’évaluation finale

Les Modalités pédagogiques

Il y a confusion entre modalités pédagogiques à distance, 100% à distance et e-learning

L’article D.6313-3-1 doit être respecté

La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours.
Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
Des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation

L’attention est portée sur l’usage des LMS :

Les supports mis à disposition (sous différents formats, tuto, vidéo etc…) ne garantissent pas que les contenus pourvoient à l’ensemble des compétences à acquérir pour se préparer à la certification visée

Et finalement la CDC demande que les offres soient bien structurées et clairement identifiées. Ceci nous rapproche de Qualiopi. Bien rédiger sur EDOF :

Les objectifs
Les contenus détaillé (Que va apprendre le stagiaire ?)
Le rythme de la formation
La durée
Les modalités
Le prix

Ces éléments doivent être cohérents entre eux

Les POE, qu’est-ce que c’est

4 mars 20244 mars 2024Ruby

POE I, POE C, AFPR

Les POE qu’est-ce que c’est ? POE pour Préparation Opérationnelle à L’Emploi. I pour Individuel, C pour collective.

Lorsqu’un chômeur inscrit à Pôle Emploi a retrouvé un poste, il lui est possible d’adapter ses compétences à son futur emploi en faisant une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POE I). Ce dispositif lui permet de suivre un stage et une formation avec une prise en charge adaptée.

L’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) permet la mise en place d’une formation de préparation à cette prise de poste. Elle finance en partie les frais engagés pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Les POE, qu’est-ce que c’est ?

Qui peut prétendre à une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ?

demandeur d’emploi inscrit à Pôle Emploi ;
en possession d’une promesse de CDI ou de CDD d’au moins 12 mois ;
en possession d’une proposition de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage.

Comment organiser une POE dans son entreprise ?

C’est Pôle Emploi qui organise la mise en place de la POE I en liaison avec l’Opco, la durée maximum d’une POE et de 400h.

Mettre en ligne une annonce de poste sur Pôle Emploi ;
Recruter un demandeur d’emploi ;
Formaliser la formation préqualifiante nécessaire à la prise en poste ;
Mettre en place la convention avec Pôle Emploi et L’OPCO de votre branche professionnelle.

Que prend en charge la Préparation Opérationnelle à l’Emploi ?

Le demandeur d’emploi, en tant que stagiaire perçoit :

l’allocation d’aide au retour à l’emploi formation ;
une rémunération de formation pôle emploi s’il n’est pas indemnisé.

Du côté de l’entreprise, une aide à la formation peut être versée pour un stage pôle emploi. En tant qu’appui à l’embauche, l’entreprise peut percevoir une prise en charge, il peut s’agir de 5€ par heure de formation dispensée dans la limite de 2000€ en interne ou 8€ de l’heure de formation pour un OF (soit 3200€ pour 400h). Ce plafond peut être complété par les OPCO.

Qui finance la POE ?

La POEI est financée par Pôle emploi et peut être cofinancée par le Conseil Régional ou l’Agefiph éventuellement (handicap)!

Obligations de l’entreprise

L’offre d’emploi déposée par l’employeur à Pôle emploi doit se situer dans la zone géographique de recherche d’emploi indiquée dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) du demandeur d’emploi.
La formation doit être pertinente et complémentaire au regard des actions de formation qui seront réalisées pendant le contrat de travail.
L’employeur doit être à jour de ses contributions d’assurance chômage et ne pas avoir procédé récemment à un licenciement économique (s’il a procédé à un licenciement économique au cours des 12 derniers mois, le directeur d’agence de Pôle emploi peut toutefois attribuer une POEI à titre dérogatoire).
L’employeur qui recourt à la POEI s’engage à conclure un contrat de travail avec le bénéficiaire s’il a atteint le niveau requis par l’entreprise pour le poste à pourvoir. Cette embauche ne peut donc intervenir qu’à l’issue de la formation : une date prévisionnelle d’embauche doit être indiquée dans la convention (l’embauche peut intervenir plus tard si l’employeur peut justifier d’événements extérieurs qui ne lui sont pas imputables). Le contrat de travail à l’issue de la POEI peut être :
un CDI ;
un CDD d’une durée minimale de douze mois ;
un contrat de professionnalisation d’une durée minimale de douze mois ou à durée indéterminée ;
un contrat d’apprentissage d’une durée minimale de 12 mois.

Organisation

1.L’employeur dépose une offre d’emploi auprès de son agence Pôle emploi. Elle doit correspondre aux critères ».

2.L’entreprise choisit un candidat parmi les candidats retenus par Pôle emploi.

3.Avec l’aide de Pôle emploi et/ou de l’Opco et de l’organisme de formation, l’entreprise définit un programme de formation adapté au profil du candidat, en fonction du poste à pourvoir et des compétences à acquérir. Les modalités de réalisation de la POEI font l’objet d’une convention entre l’employeur et Pôle emploi et, éventuellement, l’Opco et l’organisme de formation. Le programme est annexé à la convention POEI.

4.À l’issue de la POEI, l’employeur s’engage à conclure le contrat de travail avec le candidat s’il a atteint le niveau requis pour le poste à pourvoir (une date prévisionnelle d’embauche doit être indiquée dans la convention).

La POE c</stronLes POE, qu’est-ce que c’est ?g>

Lorsque les besoins sont identifiés par une branche professionnelle, dans un accord ou à défaut par son OPCO de rattachement, la POE collective (POEC) permet à plusieurs personnes de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper ces emplois.

Financement

La formation est financée par l’Opco, Pôle emploi prenant en charge la rémunération et les frais annexes du bénéficiaire.

Obligations pour l’entreprise

Même si les entreprises ne sont pas obligées de déposer d’offre d’emploi en amont, elles doivent néanmoins présenter un projet de recrutement validant le besoin de formation

Organisation

La démarche fait intervenir la branche, l’Opco et Pôle emploi :

1.ce sont les partenaires sociaux de la branche professionnelle qui se chargent d’identifier les emplois en tension en lien avec l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications;

L’Opco répertorie ensuite les besoins en recrutement auprès des entreprises de la branche concernée;

3. L’Opco signe une convention avec Pôle emploi pour définir les procédures de mise en œuvre, identifier les actions de formation collectives pour les métiers en question, préciser les modalités de collaboration au niveau local et permettre au conseiller Pôle emploi d’orienter des demandeurs d’emploi vers une POEC.

Vérifiez auprès de l’Opco si l’entreprise relève d’une branche ayant identifié des besoins spécifiques.

AFPR

Solliciter Pôle emploi pour un recrutement : un CDD d’au moins six mois à moins de douze mois, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat de travail temporaire pour des missions de minimum six mois dans les neuf prochains mois. Votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste.
L’objectif est de résorber efficacement l’écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste.

La colère des agriculteurs de 1999 à 2024

1 mars 202420 mars 2024jlruby

Diapositive issue du congrès AGPB de Blois en 2002

La colère des agriculteurs de 1999 à 2024… Les éléments de la colère des agriculteurs de 2024 étaient déjà dénoncés en 1999

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En 1999 et pendant une dizaine d’année, les experts compétences ont accompagné les agriculteurs de l’AGPB (branche céréale de la FNSEA) dans leurs congrès annuels. Faisant écho aux évènements de 2024, les experts compétences vous livrent 2 diaporamas réalisés en 1999 et 2002 concernant les slogans de l’époque que l’on retrouve dans les revendications de 2024. Alors que s’est-il passé pendant ces 15 années pour en arriver là ?

La colère des agriculteurs de 1999 à nos jours : Une lutte continue pour la reconnaissance et la survie

Depuis 1999, le secteur agricole a été le théâtre de nombreuses manifestations de colère et de désespoir de la part des agriculteurs. Ces derniers, confrontés à une multitude de défis, ont régulièrement exprimé leur mécontentement et leur désarroi face à des situations qui mettent en péril leur survie économique et leur mode de vie. Cet article explore les principales causes de cette colère, les moments clés de mobilisation, et les réponses apportées par les pouvoirs publics et la société civile

Les racines de la colère

La colère des agriculteurs trouve ses origines dans plusieurs facteurs interdépendants. D’abord, la globalisation des marchés a entraîné une concurrence accrue, mettant les agriculteurs locaux en difficulté face à des produits importés souvent vendus à des prix inférieurs. Ensuite, les politiques agricoles, notamment celles liées à la Politique Agricole Commune (PAC) de l’Union Européenne, ont été perçues comme inadaptées ou insuffisantes pour répondre aux besoins spécifiques des agriculteurs. De plus, les questions environnementales et les normes de production plus strictes ont imposé des coûts supplémentaires, sans toujours offrir la compensation ou le soutien nécessaire.

Moments clés de mobilisation

Au fil des années, plusieurs événements ont marqué la mobilisation des agriculteurs. En 1999, la crise de la vache folle a été un point de bascule, soulignant la vulnérabilité des agriculteurs face aux crises sanitaires et à leurs répercussions économiques. Les manifestations se sont multipliées, notamment en 2009 avec la crise du lait, où les agriculteurs ont dénoncé les prix d’achat trop bas qui ne couvraient pas leurs coûts de production.

Plus récemment, le débat autour des pesticides et de la transition vers une agriculture plus durable a également été source de tensions. Les agriculteurs se sentent souvent pris entre les exigences environnementales croissantes et la nécessité de maintenir une production suffisante pour vivre de leur travail.

réponses des pouvoirs publics et de la société civile

Face à cette colère, les réponses ont été variées. Les pouvoirs publics ont parfois mis en place des mesures de soutien financier ou des aides spécifiques pour les secteurs les plus touchés. Des réformes de la PAC ont été initiées pour mieux répondre aux besoins des agriculteurs, bien que les résultats soient jugés insuffisants par beaucoup.

La société civile, de son côté, a montré une solidarité croissante avec le monde agricole. Les consommateurs sont de plus en plus nombreux à privilégier les produits locaux, conscients de l’importance de soutenir l’agriculture de leur région. Des initiatives de vente directe, comme les AMAP (Associations pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne), ont également gagné en popularité, créant un lien direct entre producteurs et consommateurs.

Vers un futur incertain mais solidaire

La colère des agriculteurs, loin de s’apaiser, continue de se faire entendre. La crise du COVID-19 a révélé l’importance stratégique de l’agriculture et la nécessité de garantir la souveraineté alimentaire. Les défis demeurent nombreux, mais la prise de conscience collective sur l’importance de soutenir ce secteur vital pourrait marquer le début d’un changement positif.

En conclusion, la colère des agriculteurs depuis 1999 est le reflet des défis profonds auxquels est confronté le secteur agricole. Entre crises économiques, sanitaires, et environnementales, les agriculteurs luttent pour leur survie et la reconnaissance de leur rôle essentiel dans la société. La solidarité entre les agriculteurs, les consommateurs, et les initiatives des pouvoirs publics sera cruciale pour construire un avenir plus durable et juste pour l’agriculture.

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Commission Certification à la CDC (1)

29 février 20241 mars 2024Ruby

Ordre du jour :

Présentation de Gwenola Martin, nouvelle Directrice de la formation professionnelle et des compétences, Caisse des dépôts
Présentation des Conditions générales d’utilisation actualisées (V11) et publiées le 13 décembre 2023 (cf. Actu du 20 décembre 2023)
Pistes d’améliorations d’EDOF et préconisations/suggestions
Bilan de la consommation du CPF
Modalités des contrôles en cours – Bilan
Présentation de l’avancée des travaux du Groupe de travail Certificateurs Les Acteurs de la Compétence

Mme Gwenola Martin nouvelle directrice de la formation professionnelle et des compétences à la caisse des dépôts. Comme le gouvernement a supprimé le délégué à la formation professionnelle continue, Mme Martin hérite d’un poste qui a une grande importance.

Voyons aujourd’hui les chiffres du CPF

Bilan de la consommation du CPF

Voici les vrais chiffres issus de la Caisse des Dépôts et Consignations qui gère le CPF

Nombre de dossiers acceptés et coût pédagogique :

De novembre 2019 à 2020 : 2,35 millions de dossiers ont été acceptés avec un coût pédagogique de 3,17 milliards d’euros et un prix moyen de 1 350 euros par dossier.
En 2021 : 1,18 million de dossiers ont été acceptés, engendrant un coût pédagogique de 1,44 milliard d’euros et un prix moyen de 1 215 euros par dossier.
En 2022 : 2,09 millions de dossiers acceptés, 3 milliards d’euros de coût pédagogique, et un prix moyen de 1 438 euros par dossier.
En 2023 : 1,45 million de dossiers acceptés, avec un coût pédagogique de 2,26 milliards d’euros et un prix moyen de 1 559 euros par dossier.
Pour l’année 2024 (jusqu’au 18 février) : 0,22 million de dossiers ont été acceptés, avec un coût pédagogique de 0,32 milliard d’euros et un prix moyen de 1 434 euros par dossier.

Cumul des données :

Le total cumulé des dossiers acceptés est de 7,29 millions.
Le coût pédagogique cumulé engagé est de 10,19 milliards d’euros.
Le prix moyen cumulé est de 1 397 euros par dossier.

Note supplémentaire :

Le taux d’annulation est de 4,5% en 2024, contre 7,8% en 2023.

La ligne de temps illustre une fluctuation dans le nombre de dossiers acceptés et les coûts associés au fil des années. Il y a une tendance générale à l’augmentation du coût pédagogique moyen par dossier accepté.

Synthèse des données à la fin de 2023:

Organismes et offres de formation:

Il y a 15 040 organismes de formation enregistrés.

3 380 certifications sont proposées.

776 610 sessions de formation sont disponibles, dont 12,3% sont accessibles à distance.

Il y a 188 601 formations différentes offertes.

Le prix moyen d’une formation est de 2 257 euros.

Comparaison avec les données de 2024:

15 006 organismes ont une formation active, ce qui implique une légère baisse par rapport à l’année précédente.

Le nombre de certifications est passé à 3 301.

Le nombre de sessions disponibles a diminué, s’établissant à 833 347, avec 12,5% réalisables à distance, indiquant une petite augmentation du pourcentage de formations à distance.

Le nombre de formations différentes a augmenté pour atteindre 203 388.

Le prix moyen a diminué légèrement pour s’établir à 2 214 euros.

Conclusions

La plateforme « Mon Compte Formation » présente une large offre avec plus de 15 000 organismes et près de 200 000 formations différentes, ce qui indique une diversité significative et une grande échelle de l’offre de formation en France.

Entre la fin de 2023 et le début de 2024, on observe une légère baisse du nombre d’organismes avec une formation active et une réduction du prix moyen, ce qui pourrait indiquer une optimisation des coûts ou une augmentation de l’efficacité des formations proposées.

Le nombre de sessions disponibles a diminué, mais le pourcentage de sessions à distance a légèrement augmenté, suggérant une tendance vers plus de formations en ligne ou à distance, peut-être en réponse à une demande croissante ou en raison de l’évolution des méthodes pédagogiques.

Ces données pourraient être utilisées par les décideurs pour évaluer la performance et l’impact de la plateforme, pour ajuster les politiques de formation et pour promouvoir l’accès à la formation professionnelle. La légère baisse des coûts pourrait également être un indicateur positif pour les utilisateurs, en termes d’accessibilité financière.

Synthèse des données présentées:

Répartition par âge et sexe:
En 2022, les hommes représentaient 52% des stagiaires contre 48% de femmes.
En 2023, la répartition est restée la même.
En 2024, la proportion de femmes a diminué à 43%, tandis que celle des hommes a augmenté à 57%.

Répartition par âge:

Le groupe d’âge dominant en 2022 était celui de 26-35 ans (31%), suivi de 36-45 ans (25%).
En 2023, la distribution est similaire, mais avec une légère augmentation dans le groupe 46-55 ans.
En 2024, la proportion des 26-35 ans reste la plus élevée (33%), avec une augmentation notable dans le groupe 46-55 ans (26%).

Statut des stagiaires à la validation des dossiers:
En 2022, 30% des stagiaires étaient des demandeurs d’emploi.
Cette proportion a légèrement augmenté en 2023 (31%) et plus significativement en 2024 (33%).

Catégorie socio-professionnelle des salariés (données déclaratives):
Une grande majorité des stagiaires sont des non-cadres, avec 85% en 2022, 82% en 2023, et 80% en 2024.

Niveau de diplôme des stagiaires (données déclaratives):
Les niveaux de diplôme varient, avec une présence notable de stagiaires sans diplôme ou Brevet (21% en 2022, 18% en 2024) et ceux avec un CAP, BEP (23% en 2022, 23% en 2024).
Les détenteurs de BAC+5 et plus représentent 12% en 2022 et 13% en 2024.

Conclusions :

Il y a une tendance à une participation accrue des hommes dans le programme au fil des années.
Les groupes d’âge de 26-35 ans et 46-55 ans sont les plus actifs dans le programme, ce qui pourrait refléter un intérêt pour la formation continue au milieu de la carrière ou une réorientation professionnelle.
L’augmentation du pourcentage de demandeurs d’emploi suggère que le programme est peut-être de plus en plus considéré comme un outil pour améliorer l’employabilité.
La constance de la proportion de non-cadres montre que le programme est majoritairement utilisé par cette catégorie socio-professionnelle.
En termes de niveau de formation, il y a une représentation équilibrée à travers différents niveaux d’éducation, avec un intérêt soutenu pour la formation professionnelle chez les personnes ayant un niveau de CAP, BEP ou équivalent.

Réforme 2024 des formations financées par France Travail

27 février 20241 mars 2024Ruby

La formation avec Pôle emploi en 2024 est au cœur des transformations majeures prévues par la transition vers France Travail.

Lire un article similaire sur : formation-professionnelle-mag.fr

Le détail de tous les dispositifs de financement de la formation professionnelle sont rassemblées dans un autre article sur ce site, que ce soit pour les demandeurs d’emploi comme pour les salariés.

Réforme 2024 des Formations Financées par Pôle Emploi:

Vers une Meilleure Adéquation des Compétences

Dans le paysage évolutif du marché du travail, l’année 2024 marque un tournant significatif pour les demandeurs d’emploi en France. Avec la récente réforme des formations financées par Pôle Emploi (désormais France Travail), l’accent est mis sur une meilleure adéquation entre les compétences acquises par les demandeurs d’emploi et les besoins concrets du marché. Cet article explore en détail les changements introduits par cette réforme et leur impact potentiel sur les demandeurs d’emploi et le marché du travail français.

Un Nouveau Cadre pour les Formations

La réforme introduit un cadre rénové pour les formations, visant à rendre le processus plus transparent, accessible, et surtout, aligné avec les exigences actuelles et futures du marché du travail. Cela implique une évaluation plus rigoureuse des formations proposées, assurant qu’elles correspondent aux secteurs en manque de main-d’œuvre qualifiée et aux métiers d’avenir.

Personnalisation des Parcours de Formation

Une des pierres angulaires de cette réforme est la personnalisation des parcours de formation. Reconnaissant que chaque demandeur d’emploi a des besoins, des compétences et des objectifs professionnels uniques, la réforme vise à offrir des parcours de formation sur mesure. Cela permettra une meilleure intégration professionnelle en répondant précisément aux besoins des individus, tout en tenant compte des exigences du marché.

Renforcement de l’Accompagnement

L’accompagnement des demandeurs d’emploi dans le choix, le suivi, et l’évaluation de leur formation est renforcé. Des conseillers dédiés seront à disposition pour guider les individus tout au long de leur parcours de formation, depuis la définition de leur projet professionnel jusqu’à l’achèvement de leur formation. Cette approche vise à optimiser l’efficacité de la formation et à maximiser les chances de réinsertion professionnelle rapide et durable.

Mise en Place de Dispositifs de Financement Flexibles

La réforme introduit également des dispositifs de financement plus flexibles et adaptatifs. Reconnaissant les diverses situations financières des demandeurs d’emploi, ces dispositifs visent à garantir que le coût ne constitue pas un obstacle à l’accès à la formation. En outre, une attention particulière est portée aux formations en alternance, reconnues pour leur efficacité en matière d’insertion professionnelle.

Intégration des Nouvelles Technologies

L’adoption des nouvelles technologies et des méthodes d’apprentissage numérique est un autre aspect clé de la réforme. En mettant l’accent sur l’e-learning, les formations mixtes, et les simulations virtuelles, la réforme cherche à rendre la formation plus flexible et accessible, tout en préparant les demandeurs d’emploi aux compétences numériques de plus en plus demandées sur le marché du travail.

Impact sur les Demandeurs d’Emploi et le Marché du Travail

L’impact de cette réforme sur les demandeurs d’emploi promet d’être profond. En fournissant des formations plus ciblées et personnalisées, les chances d’une réinsertion professionnelle réussie et rapide s’améliorent considérablement. Pour le marché du travail, l’alignement des compétences des demandeurs d’emploi avec les besoins des entreprises devrait contribuer à réduire les pénuries de main-d’œuvre qualifiée et à stimuler la croissance économique.

La réforme 2024 des formations financées par Pôle Emploi (France Travail) représente une avancée significative dans la manière dont la France prépare ses demandeurs d’emploi aux défis et aux opportunités du marché du travail contemporain. En mettant l’accent sur la personnalisation, l’accompagnement, la flexibilité financière, et l’intégration des technologies, cette réforme vise à construire un pont solide entre les compétences individuelles et les besoins du marché. L’avenir nous dira l’efficacité de ces changements, mais l’orientation est clairement posée vers une adéquation optimale entre formation et emploi, au bénéfice de tous les acteurs de l’économie française.